3. YÖNETİCİ
3.1. TANIMI
Endüstri devrimiyle birlikte işletmelerin sayısal ve
niteliksel olarak büyümeleri ve patron-yöneticilerin yetersiz kalması sonucu
işletmelerde profesyonel yöneticilerin çalışmaya başladığı görülmüştür. En
genel anlamıyla yönetici; üretim kaynaklarıyla belirlenen amacın
gerçekleştirilmesine çalışan kişidir. Tanımı biraz daha geliştirecek olursak;
Yönetici; “Belirli yetkilerle donatılmış, kendisine teslim edilmiş kaynaklar
ile belirlenen amacın gerçekleşmesi için gerekli işbirliği ve koordinasyonu
sağlayan kişidir.”[1].
Tanımda dikkati çeken önemli hususlar şunlardır;
-
Yönetici yetkilerle donatılmış
-
Kendisine üretim faktörleri verilmiştir
-
Tespit edilen amaca yönelik çalışan
-
Kaynaklar arası gerekli uyumu sağlayan
-
Gerçek kişidir.
Yöneticilere emrindeki kaynakları amaca yönlendirebilmek
için kendilerine yetki ve sorumluluklar verilir. Yönetici işleri sahip olduğu
yetki sayesinde yürütür. İşletmeler mal ve hizmet üretmek için kurulmuş ve bu
yolla insanların ihtiyaçlarını karşılayan sosyo-teknik sistemlerdir. Mal ve
hizmet üretmek için gerekli kaynaklara ihtiyaç vardır. Bu kaynaklar
girişimciler tarafından sağlanır. Yöneticiye teslim edilir. Yöneticiler de
bunları en iyi şekilde kullanırlar.Yöneticiler işletmenin amacını belirler ve her
departman yöneticisi bu amacın gerçekleştirilmesi için gayret gösterir.
“Yönetim kademesinde olan bir kişi, işletmenin amacını
saptar, daha sonra işletmeyi amacına yöneltir.”[2]
Yönetici kendisine verilen kaynaklar arasında gerekli koordinasyonu ve işbirliğini
sağlayan kişidir.
Yönetici; başkaları vasıtasıyla iş gören kişidir.
Başkalarının zihinsel ve fiziksel güçlerinden yararlanarak onlarla gerekli
işbirliğini kurarak belirli bir amaca ulaşma faaliyetinde bulunan herkes
yönetim faaliyetinde bulunuyor demektir. Yöneticiler işletmeler için en önemli
üretim faktörüdür. Bir işletme ne kadar kaliteli yöneticilere sahip olursa o
kadar başarılı olurlar.
Günümüzde yöneticilik profesyonel meslek haline gelmiştir.
Gelişmiş ülkelerde faaliyet gösteren işletmelerin sahipleri ile işletme
yöneticiliği aynı kavramlar olarak değerlendirilmektedir. Yöneticiler ve
işletme sahipleri ayrı ayrı fonksiyonları yerine getirmektedirler.
Girişimcilik, liderlik ve yöneticilik gerek yerine
getirdikleri fonksiyonlar gerekse uyguladıkları politikalar açısından değişik
kavramlar olarak karşımıza çıkmaktadır.
“Girişimci, ekonomik mal ve hizmet üretmek ya da
pazarlamak için üretim faktörlerini ele geçirip, düzenli bir şekilde bir araya
getiren, kar amacı güden ve girişimlerinin neticesinde doğabilecek tüm risklere
katlanan kişidir.”[3] Diğer
bir tanım ise; “Üretim faktörlerini satın alarak veya kiralayarak üretimi
organize eden gerçek kişilere, tüzel kişilere ve kamu kuruluşlarına girişimci
denir.” [4]
Girişimci ile yönetici arasındaki farklar aşağıdaki
başlıklar altında toplanabilir:
-
Girişimci üretim faktörlerini elinde bulundurur
-
Girişimci risk üstlenir
-
Girişimci gerçek kişi, tüzel kişi ve kamu kuruluşu
olabilir. Yönetici ise gerçek kişidir.
-
Yönetici ücret veya maaş alırken, girişimci kar alır.
Girişimcilik kavramıyla birlikte yöneticilik ve liderlik
kavramlarını birbirinden ayırmak gerekir.
Yöneticilerden yönetim fonksiyonlarını yerine getirmeleri
beklenirken, liderlerden izleyenleri etkilemeleri beklenir. Yöneticilerden
yönetim fonksiyonlarının gerçekleştirilmesi beklenirken, liderlerden sadece
kendilerini izlemeleri için kişileri etkilemesi beklenir. Bu önemli özellik
nedeniyle yönetici ve lider birbirinden farklı kişidir. Lider ile yöneticileri
farklı kılan faktörler şunlardır:[6]
Yöneticilerin amaçlara karşı tutumu kişisel olup, şirketin
kültürü ve geçmişi ile yakından ilişkilidir. Liderlerin ise amaçlara karşı
tutumları kişisel ve hareketlidir. Bir liderin kişilerin tutum ve davranışları
üzerinde yarattığı etki işyerinin amaçlarına göre farklılık gösterecektir.
Diğer bir ifade ile lider lideri olduğu grubun amaçlarına göre hareket eder. Bu
yüzden işletmenin amaçları ile liderin etkilediği grubun amaçları farklılık
gösterebilir. Yöneticiler işletme için gerekli stratejileri saptayarak
çalışanların işletme amaçlarına katılmaları için gerekli koordinasyonu sağlar.
Bunu yaparken işletmenin amaçları ile çalışanların amaçları arasında gerekli
dengeyi kurar. Liderler ise sorunlara yeni yaklaşımlar getirirler, büyük risk
getiren durumlarda çalışırlar. Yöneticiler kendilerini mevcut düzenin
koruyucusu olarak görürler. Yetki ve sorumluluklarına uygun çalışma yaparlar.
Liderler ise kendilerini çevrenin dışında görürler.
3.2. YÖNETİCİNİN ÖZELLİKLERİ
Yöneticilerin başarılı olabilmeleri için bazı özelliklere
sahip olmaları gerekir. Her geçen gün yöneticilerin sahip olmaları gereken
özellikler artmaktadır. Sanayi devrimiyle birlikte önem kazanan yöneticilik,
gelişme sürecine bağlı olarak yöneticinin taşıması gereken özelliklerde
değişmektedir. Sanayi devrimi yıllarında işletmelerde görev yapan yöneticiler
otoriter kişiliğe sahipti, sonuçları sayısal olarak değerlendiriyor,
çalışanların sorunlarıyla ilgilenmiyordu. Sadece kar ve verimlilik gibi
kavramlarla ilgilenen yöneticilerin özellikleri günümüzde değişime uğramıştır.
“Yöneticiler yönettikleri işletmelerin özelliklerine göre
farklı niteliklere ihtiyaç duyarlar.”[7]
Genel olarak yöneticilerin özellikleri üç başlık altında
toplanabilir.[8]
3.2.1. Doğuştan Gelen Özellikler
Yöneticilerin doğuştan gelen özellikleri, insancıl olmak,
yaratıcı yapıya sahip olmak, sabırlı azimli cesur ve mücadeleyi sevmek, alçak
gönüllü, samimi, dürüst ve açık sözlü olmaktır.
3.2.2. Bilgi ve Tecrübeye İlişkin Özellikler
Doğuştan sahip olunması gereken özelliklerin yanında
yöneticilerin eğitim ve tecrübelerine bağlı olarak bazı özelliklere sahip
olmaları gerekir. Bu özellikler şunlardır:
Yönettiği işletmesinin başarılı olması için o konu ile
ilgili uzmanlığa sahip olmalı, yönetim konusunda eğitim görmüş olmalı ve
kendini yenilemesini bilmelidir. “Yönetici geniş genel kültürü yanında kendini
devamlı olarak yenilemelidir.”[9]
Yönetici başarılı olabilmek için yönetim tekniklerini çok
iyi bilmeli ve bunları yerinde kullanmalıdır. Yönetici ekip çalışmasına önem
vermeli ve ekip çalışmasının gereğine inanmalıdır.
3.2.3. Yürütmeye İlişkin Özellikler
Yöneticiler yönetim fonksiyonlarını yerine getirmek için
yürütmeye ilişkin özelliklere sahip olmalıdır. Bu nitelikler işbirliğini
geliştirmek, çalışanların ödüllendirilmesi, görüş ve kararlarında tutarlılık,
çalışanlara güven vermektir.
Yöneticiler; kuruluşu, işletme sahiplerini, çalışanları
sevmeli, haklarını korumalıdır. “Yönetici görevlerinin yerine getirilmesinde
astları arasında uyumlu çalışma ve işbirliği yatar.”[10]Ayrıca
yöneticiler sosyal sorumluluk kavramına da önem vermelidirler.
Yönetici bir kuruluşa ya da işletmeye hayat veren dinamik
ve önemli bir elemandır. Günümüzde işletmelerin başarıları geniş ölçüde
yöneticilerin çabalarına ve sergiledikleri performansa bağlıdır. Günümüzde
tanımlanan ve aranan yönetici özellikleri geçmiş yılların yönetici
özelliklerinden çok farklıdır. Günümüz yöneticisinin profilini çizebilmek için
önce günümüzde oluşan ve yöneticinin
performansını etkileyen önemli değişimlerin neler olduğunu belirlemek gerekir.
21 inci yüzyılın başında dünyamızda ekonomik, sosyal,
politik, teknolojik gelişmelerde önemli değişimler söz konusudur. “21. yüzyılın
başında dünyada siyasal, kültürel, ekonomik değişiklikler yaşanmakta ve bu
değişiklikler beraberinde enformasyon çağı, bilgi toplumu ve globalleşme gibi
yeni kavramları ortaya çıkartmaktadır.”[11]
2050 yıllarında dünya nüfusunun on milyara ulaşacağı
tahmin edilirken zengin ülkelere oranla daha yoğun bir nüfusa sahip yoksul
ülkelerde sorun çok daha tehlikeli boyutlarda görünüyor. Kontrol altına
alınamayan doğum oranı, üssel bir nüfus hareketi genel bir açlık tehlikesini
gündeme getiriyor
Otonom olduğu kadar eko sisteme bağlılığı açısından açık
bir sistem olan ekonomi biliminin sosyolojik, kültürel, politik nosyonlardan
uzaklaştığı ve kendi gerçek koşulunun karmaşıklığını unuttuğu, diğer ifadeyle
kendisine bağlı olanlara bağlılığını unuttuğu gözleniyor. Matematiksel olarak
gelişmiş özelliğine rağmen ekonomi bilimi sosyal ve insan değerleri bakımından
geri kalmış, böylece ekonomi içine sıkışan ekonomist bilgisi, ortaya
çıkabilecek değişimleri öngörme yeteneğini kaybetmektedir. Ekonomik büyümenin
doğrusal olmayan karakteri biyosferi çok boyutlu yıkım sürecine götürmekle
kalmayıp psişik, duygusal, moral ve bir çok bozukluklara zincirleme olarak
sürüklüyor.
Dünyayı saran bir gelişme krizi yaşanıyor. Gelişme
kültürel, toplumsal ve ekonomik problemlerle karşı karşıyadır. Endüstrileşen
toplumların aşırı olan eşitsizlikleri ortadan kaldıracağı düşünülürken ve diğer
taraftan ekonomik büyümenin sosyal, psişik, moral gelişmelere yeterli olacağı
söylenirken bütün bunlara rağmen zengin ülkelerde var olan nüfusun % 25’i
üretilen enerjinin % 75’ini tükettiği görülüyor.
Dünyanın ciddi ve gelecek için bir çok kuşkular uyandıran
global sorunlar için tek çare şimdi “globalleşme” denilen yani bir dünya düzeni
oluşturmaya çalışılıyor. Globalleşen dünyada yeni teknolojiler kol gücünü
enerji kaynağı olarak kullanma dönemini tarihe gömecektir. Yeni teknolojilerin
giderek artan üretimini yeterince pazarlayabilmek için dünyadaki yoksul insan
kitlelerinin zenginleşmesi gerektiği tüm açıklığıyla ortadadır.
Bugün global sermaye, yoksul ülkelerin teknik üretimlere
geçmesini engellemek biçiminde bir kaygı taşımıyor. Enerji kaynaklarıyla üretim
biçimindeki değişim, yönetim modellerini de değiştiriyor.
Hızlı toplumsal ve teknolojik gelişmeler öğrenim görmüş
insan gücüne olan talebi arttırmıştır. Günümüzde toplumlar için en iyi
yatırımın eğitime yapılan yatırım olduğu görüşü önem kazanmıştır. Küreselleşme
sonucu toplumların kültür ve inançları, etik ve sosyal sorumluluk gibi
kavramlar önem kazanmıştır.
Sanayi devrimi sonucu işletmelerin büyümesi
patron-yönetici tipinin yetersiz olması sonucu yöneticilik önem kazanmıştır.
İkinci dünya harbinden sonra yönetim alanındaki değişimler daha da
hızlanmıştır. Bunun en önemli nedeni askeri alanda kazanılan yönetim
becerisinin endüstriyel alanda uygulanmasıdır. Yöneticilik her geçen gün yeni
teknikler ve felsefeler ile desteklenmekte, uygulama biçimleri ortaya atılmakta
ve dolayısıyla çevredeki gelişmelerden ve değişimlerden etkilenmektedir.
3.3. YÖNETSEL DÜZEYLER
İşletmeler belli bir amacı gerçekleştirmek isteyenlerin
oluşturduğu sosyo-teknik sistemlerdir. “Dolayısıyla grubun oluşmasında görev alan
ve bu görevi yerine getiren kişiye veya kişilere yönetim organları denir.”[12]
Yönetim başkalarına iş yaptırmadır. Bu açıdan bakıldığında
bir örgüt içerisinde iki grup çalışan söz konusudur. Bunlar iş yapanlar ve iş
yaptıranlar olarak tanımlanırlar. İş yaptıranlar yönetim dilinde yönetici diye
isimlendirilirken, işleri yapanlar da yönetilenler olarak isimlendirilir.
Yöneten konumunda olanlara üst, yönetilenlere de ast denmektedir.
“Bir işletmede, gerek fikren gerekse bedenen çalışan
insanların meydana getirdiği topluluk işgücü olarak tanımlanır.”[13]
Bir işletmede yönetsel düzeyleri belirlemede birinci ölçüt
ast ve üst olma durumudur. Diğer bir ölçüt ise yetkidir. “Yöneticileri yönetici
olmayan personelden ayıran en önemli ölçüt yetkidir.”[14]
Hiyerarşik şekilde düzenlenmiş bir sosyal kurum ortamında
her biri belirli yetkilerle sınırlı farklı karar düzeylerini ayırt edebilir.
Böylece bir işletme de bir birim yöneticisi hemen hemen belirli, sınırlı bir
genişliği olan bir alan içinde problemsel koşula müdahale etmekle yükümlüdür.
Problemlerin tek bir basamağa sunulması şeklinde bir zorunluluk olmadığı halde,
bu basamakları açık bir biçimde ayırt etmek gerekir. Problem çıktığı yere
çözümsüz kalmış olabilir. Fakat bir yanıt, problemi zorunlu bir geçişle elinde
daha fazla yetki bulunduran bir üst basamağa götürebilir. Karmaşık problemlere
üst düzeyde çözüm aranır. Buna karşılık orta kademe ve alt kademe
yöneticilerinin karşılaştığı problemler nispeten daha kolaydır. Zira bunlar
zaten tepe yöneticilerinden alınan direktiflerle geniş bir ölçüde
yapılanmıştır.
Yetki kullanımına göre örgütler alt kademe yönetim, orta
kademe yönetim ve üst kademe yönetim kademelerinden oluşan piramit biçimi bir
düzenlemeye giderler. Her bir kademenin yetki ve sorumluluğu değişiktir. Bu kademelerde
görev yapan yöneticiler de alt kademe yöneticileri, orta kademe yöneticileri ve
üst kademe yöneticileri diye adlandırılır
. Bu durum şekilde gösterilmiştir.
 |
Şekil 5 Örgütlenme Piramidi
Alt Kademe de
bulunanlar; yönetimin planlarını uygulayanların oluşturduğu gruptur. Bu
kademede görev yapan yöneticiler yönetimin taktiksel planlarını uygulatırlar.
Genellikle bu kademe yöneticileri şef, formen, nezaretçi, sürveyan gibi adlarla
anılan kişilerdir.
Orta Kademe Yönetim
ve Yöneticileri; şube müdürleri, müdür muavini gibi unvanlarla anılan
yöneticilerle idari kararları alıp uygulayan kademedir. “Bulundukları örgütün
üst yönetimi tarafından tanımlanan amaçları başarmak için gerekli olan program
ve faaliyetlerin eşgüdümlemesinden sorumlu kişilerdir.”[15]
Tepe Yönetimi ve
Yöneticileri; stratejik kararların alınması, amaçların tespit edilmesi ve
işletmenin son sorumlularının oluşturduğu kademedir.
Üst yönetim kademesi yöneticileri; Başkan, genel müdür,
koordinatör, genel müdür yardımcısı gibi unvanlarla anılırlar.
Sektör ne olursa olsun, çalışanların organizasyon
içerisindeki yeri ve unvanları değişik olmakla beraber kademelerin dağılımı
üst, orta, alt kademe olarak bir benzerlik içerisindedir. “İşkolu özelliğine
göre, çalışanların örgüt kademeleri arasındaki istihdam piramidi az çok
değişiklik göstermekle beraber genel olarak her kademede bulunanların oranları
şöyledir.”[16]
Üst kademe %3, orta kademe %5, alt kademe %92 dir. Bu
oranlar sektöre göre az çok değişiklik göstermektedir.
Kurumsal düzey: İşletmenin kısa ve uzun vadeli amaçları
ile politikalarını belirleyen kademe.
3.4. YÖNETSEL BECERİLER
Günümüzde ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeleri
anlamak, kabullenmek ve bunlara adaptasyon sağlamak önem kazanmıştır. Bu önemli
değişiklikler beraberinde toplumlarda ve toplumun bir parçası olan işletmeler
üzerinde de etkilerini göstermektedir. İşlerin yapısında ve işleri yapanların
yetenek ve becerilerinde önemli değişimler meydana getirmektedir ."Bütün
çevremizi alt üst eden ekonomik değişiklikleri anlamak önemlidir. Çünkü gelecek
yüzyılda talep edilecek becerileri bunlar belirleyecektir”[17].
Günümüze gelene kadar adale gücü tercih edilmiş ,ussal
güçten belirli işler için yararlanma yoluna gidilmiştir. Günümüzde ussal güç
önem kazanırken beraberinde teknolojinin gerektirdiği makine ve cihazları
kullanabilme ve bunlara uyum sağlamada önem kazanmıştır.
Sistem kuramına göre;
Makine – makine,
Makine – insan,
İnsan – insan
Bu sistemler içersinde insan ve insanlardan meydana gelen
sistemler ile makine–insan sistemleri önem kazanmıştır. Makine insan
sistemlerinden,insanların makinelere veya makinelerin insanlara uyumu günümüz
işletme yöneticileri için üzerinde önemle durulması gereken bir konudur
Teknolojik değişim sonucu bilgisayar ve iletişimde meydana
gelen değişimler insanla makinenin birlikte çalışmasını gerekli kılmıştır.
Makine-insan bütünleşmesinin önem kazanması sonucu siber orglar meydana
çıkmıştır. “Siber orglar (sibernetik
organizmalar) fiziksel toleransları ve becerileri insanın geçmişteki
sınırlılıklarını kat kat aşan yarı insan, yarı makinelerdir.”[18].
Günümüz işletme yöneticileri sahip oldukları beşeri sermayenin yapılan işle
uyumunun öneminin bilincinde olmak durumundadırlar.Bu nedenle işlerin yapısında
meydana gelebilecek değişiklikleri bu günden tespit edip insan becerilerinin
buna göre şekillenmesine gerekli şartları hazırlamaları işletmelerin yararına
olacaktır. Bu çalışmada gelecekte işletme yöneticileri için gerekli olacak
beceriler ve bunları kazanma yolları açıklanacaktır.
3.4.1. Beceri ve Beceri İle İlgili Varsayımlar
İnsanlar işlerini yaparken sahip oldukları yetenek ve
becerilerinden yararlanırlar. Yaptıkları işin kalitesini de işi yapanın yetenek
ve becerileri belirler. En genel anlamıyla, beceri; “Güç sanılan ustalık
isteyen bir işi yapabilme yetisidir”[19].
Diğer bir tanım ise; “Uygulamaya yönelik, yatkınlık, ustalık, hüner,
maharettir”[20].
İnsanların yetenek ve becerilerini yaptıkları işteki gösterecekleri
performansla belirlemek mümkündür. Yetenek ve becerinin temeli bilgiye dayanır.
“Beceriyi bilgiyi uygulama yeteneği veya bilgiyi eylem haline getirme
alışkanlığı olarak görmekteyiz”[21].
Kavram olarak yetenek ve beceri uygulamada birbirleriyle
iç içe olmaları nedeniyle karıştırılmaktadır. Beceri ve yetenek ayrı ayrı
kavramlardır. “Yetenek doğal ya da öğrenilmiş, bir bireyin zihinsel ya da
fiziksel olarak bir şeyi yapabilmesidir. Beceriler ise işe ilişkin
yeterliliklerdir”[22].
İnsanların sahip oldukları zihinsel ve fiziksel yetenek ve becerileri ile
yapmış oldukları iş, iş şartnamesindeki gereklere uyumlu olduğu takdirde işi
yapan başarılı ve yapılan iş kaliteli olur.
İnsanların başarılarını etkileyen bireysel etkenleri,
bireyin zihinsel ve fiziksel beceri ve yetenekleri ile özgeçmişi, tecrübesi ve
demografik özellikleridir. Zihinsel yetenek, muhakeme, beyin gücü, analitik
analizler yapabilme, sayılar arası ilişki kurabilme, anlama ve ifade edebilme
gibi özelliklerdir. Fiziksel yetenekler ise dayanıklılık, vücudun iyi
kullanılması ve organlar arası uyumluluktur. İnsan becerisi üç ana başlık altında toplanabilir. Bunlar;
“Bedensel beceriler, manipulatif beceriler, kavramsal ve dil becerileridir[23].
Bedensel becerilerden ifade edilmek istenilen insanın el
ve kollarını kullanabilmesi, denge sağlanması, manipulatif beceri; olaylar
arasında ilişki kurabilme, kavramsal ve dil becerileri ise, düşünme, konu ile
ilgili sorun çözümleri üretebilme, matematik düşünce, kodlama ve diğer
bildirişimleri kullanabilmektir.
Her işin istediği yetenek ve beceriler birbirlerine göre
farklılık gösterir. Bunu belirlemenin önemi büyüktür.
İnsan beceri ve
yeteneklerinin belirlenmesi ve geliştirilebilmesi için beceri ile ilgili
varsayımların neler olduğunun bilinmesi gerekir. Beceriler ile ilgili
varsayımlar şunlardır:
-
İnsanlar yetenek ve becerilerine doğuştan itibaren
sahip olurlar.Her insan doğumuyla birlikte bazı gelişmemiş becerilere sahiptir.
-
Zaman içerisinde insanlar sahip oldukları becerileri
geliştirebilirler. Bu insanın tamamen kendisine bağlıdır.
-
Bütün beceriler beceri sahibinin anatomik özellikleri
ile ussal yapısına göre şekillenir.
-
Becerinin kalitesini beceri sahibinin yaşı, eğitimi,
deneyimi, moral yapısı ve çevresi etkiler. “İnsan beceri ve yetenekleri
kazanılmış bilgilerden kaynaklanır”[24]
-
Becerilerin kullanılması yerine getirilecek aktiviteye
bağlıdır.
-
İnsanın sahip olduğu becerilerin armonisi gerek yapılan
işin kalitesini gerekse işi yapanın işten tatminini sağlar.
-
Becerilerin gelişmesinde motivasyon önemlidir.
-
İzlenen beceri ölçülebilir.
-
Beceriler amaca uygun şekilde ortaya konulur.
Günümüzde insanların yetenek ve becerilerinin tespiti
teknolojiyle birlikte değişen iş yapıları ve oluşan yeni mesleklerin yerine
getirilebilmesi için kaçınılmazdır. Gelişmiş ülkelerde teknoloji sonucu işgücü
yapısında önemli değişimler olmuştur. İletişim becerisi yeterli olan işgücü
yeterli olmayan işgücüne göre avantajlı hale gelmiştir. Bilgisayarların
kullanımı ve programlarını hazırlama becerisine sahip olan işgücü açığı her
toplumda kendini göstermektedir. Değişen sadece beceri bileşenleri değildir aynı
zamanda bu beceriye sahip olanların karakter ve kişilikleri de değişmektedir.
“Yalnızca iş becerileri değil, aynı zamanda bu becerilerle uyumlu karakter ve kişiliği de yeniden tanımlıyoruz”[25].
3.4.2. İşletme Yöneticilerinin Becerilerinin
Değişmesinde Etkili Olan Faktörler Ve Günümüz Yöneticilerinde Bulunması Gereken
Beceriler
Değişen bir ortamda faaliyet gösteren ve açık sosyo-teknik
sistem olan işletmelerin yapılarında meydana gelen değişimler bu işletmelerde
yöneticilik görevini üstlenen yöneticilerin sahip oldukları becerileri de
değişime uğratmaktadır.
Günümüze gelinceye kadar yalnızca teknik becerisi gelişmiş
yöneticiler başarılı olurken günümüzde diğer beceriler önem kazanmıştır.
Yöneticilerin sahip oldukları becerilerin değişmesinde rol oynayan faktörler
aşağıda açıklanacaktır.
Günümüzde toplumlar teknolojik, ekonomik, kültürel,
politik ve demografik değişimleri yaşamaktadırlar. Toplumlarca yaşanan bu
değişimler işletmeler üzerinde de etkili olmaktadır. Günümüzde yöneticilerin
becerilerinin değişiminde rol oynayan faktörler aşağıdaki başlıklar altında
toplanabilir:
-
Toplumlar sanayi toplumundan bilgi toplumuna
geçmişlerdir. Bu geçişle birlikte bilgi toplama, depolama ve kullanımı önem
kazanmıştır. Bu da yöneticilerin, çalışanların eğitimine önem vermesi gereğini
ortaya koymuştur. Bundan böyle
yöneticiler zamanlarının büyük bir kısmını çalışanların eğitimine
ayıracaklardır. Yöneticilerin bunu yapabilmeleri için zihinsel beceriye, teknik
beceriye, kültürel bilgi becerisine ve kalıpları algılama becerisine
ihtiyaçları olacaktır. “Bu gidişle gelecekte, çalışanların eğitimi konusunun
daha büyük önem kazanacağı ve geleceğin yöneticilerinin haftanın hiç olmazsa
bir gününü tam günlük eğitim ve öğretime ayıracaklarını göstermektedir”[26].
Bilgi toplumuna geçiş işgücü niteliği üzerinde de etkili olmuştur. İletişim
becerilerine ve elektronik bilgiye erişme ve kullanma olanağına sahip olan
işgücü önem kazanmıştır. Bilgi toplumuna geçiş bilim ve teknolojilerdeki
gelişmeleri beraberinde getirmiştir. Nitekim iletişimde, ulaşımda ve insan
ihtiyaçlarına cevap verecek mal ve hizmetlerde üretim artmıştır.
-
Çevre kavramı önem kazanmıştır. İşletmeler açık sistem
olmaları nedeniyle çevreden bilgi, enerji, hammadde alıp, çevreye mal ve hizmet
verirler. İşletmeler belirli bir çevrede faaliyet gösterirler. “Sistemin
dışında kalan her şey çevreyi oluşturur”[27].
Bütün olayların çevrede oluşması ve çevrenin belirsizlik göstermesi nedeniyle
yöneticilerin çevreye gereken önemi vermeleri gerekir. “Çevrenin önemi,sistemi
ve işleyişini etkileyecek potansiyeli taşımasından ileri gelmektedir”[28].
Çevre işletmeyi dolayısıyla işletmeye yön veren yöneticilerin faaliyetlerini
etkileyip yöneticiye bazı yeni beceriler kazanmayı gerektirir. Çevrenin
belirsizliğinin fazla olması nedeniyle yöneticiler belirsizlik içersinde karar
verme zorunda kalırlar. Ayrıca çevreyi daha iyi tanıma ve olayları
değerlendirme zorundadırlar. Günümüzde çevre globalleşme nedeniyle daha da
karmaşık hale gelmiştir. “Globalleşme; ulusal boyutta yapılanların bütün dünya
küresine taşınabilmesidir”[29].
Çevre kavramının bilincinde olan işletme yöneticilerinin kalıpları algılama,
perspektif, esneklik, vizyon ve global değerler ile ilgili becerilere sahip
olmaları gerekir.
-
Değişen insan hakları, sosyal değerler ve kişilik
kavramı: Günümüz yöneticilerinin sahip olması gereken becerilerin değişiminde
rol oynayan önemli faktörlerden bir diğeri de insana verilen değer ve üretim
faktörleri içersinde işgücünden daha fazla yararlanmadır. Günümüz
çalışanlarının çalıştıkları işletme yöneticilerinden beklentileri gerek nitelik
gerekse nicelik olarak değişmiştir. Örneğin daha önceleri iş güvenliği, iş
garantisi beklentisinde olan çalışanlar günümüzde kişisel gelişme, saygınlık ve
kendilerinin fikirlerinden yararlanmayı beklemektedirler. İşletmelerde iş
gücünde homojen niteliklere önem verirken, günümüzde yaygın niteliklere önem
vermektedirler.
İşgücünün eğitim seviyesinin de yükselmesi sonucu
çalışanlar daha özgün ve katılımcı olmayı istemektedirler. Gerek işgücünün
eğitim seviyesinin yükselmesi gerekse kendilerine verilen değerin yükselmesi
sonucu yöneticilerinde sosyal becerileri, iletişim becerileri önem kazanmıştır.
“Yönetimin sistemler,bilgisayarlar ve teknik yol gösterme olanaklarıyla daha
büyük çapta standartlaştırılması sosyal becerilerin yöneticiler için önemini
daha açıklıkla ortaya koymuştur”[30].
1990'lı yıllarda yönetim düşünce ve yaklaşımında önemli
değişmeler olmuştur. Bu değişimin sonucu globalleşme ,küreselleşme,
demokratikleşme, bilgi toplama, depolama ve kullanma teknolojisindeki
değişimler yeni yönetim tekniklerinin uygulanmasını gerekli kılmıştır.
İşletmelerin yapılarında çalışanların statülerinde değişimler meydana
gelmiştir. “Global şirkette statü veya yapı değil süreç önemlidir”[31].
Eski yönetim modellerinde meydana gelen değişimler aşağıdaki tabloda
gösterilmiştir. Bu tablonun hazırlanmasında, Reinventing America, Newsweek,
1997'de isimli makaleden yararlanılmıştır.
Tablo 3 Eski
ve Yeni Yönetim Modellerinin Karşılaştırılması
|
Değişim
Konusu
|
Eski
Yönetim Modeli
|
Günümüz
Yönetim Modeli
|
|
Organizasyon
|
Dikey
|
Yatay
|
|
Liderlik
|
Otokratik,
emir verici
|
Demokratik,
işbirlikçi
|
|
Amaç
|
Karlılık
|
Müşteri
tatminine bağlı karlılık
|
|
Yapı
|
Kendine
yeterli
|
Birbirine
bağımlı, taşeronla çalışma
|
|
Pazar
|
İç
|
Global
|
|
Kaynaklar
|
Sermaye
|
Bilgi
|
|
Üstünlük
|
Maliyet
|
Zaman
|
|
İşgücü
|
Aynı
nitelikte
|
Değişen
nitelikte
|
|
Çalışanların
beklentisi
|
İş
güvenliği, ücret garantisi
|
Kişisel
gelişme
|
|
İş
|
Kişiye
bağlı
|
Grup
ve Gruplarca
|
|
Kalite
|
Zorlama
ile
|
Kişisel
|
Tablo incelendiğinde meydana gelen değişimlerin işgücü ile
ilgili olduğu görülecektir.Yönetim üzerinde meydana gelen bu değişmelerin
temeli işletmelerde meydana gelen değişimlerdir. “İşletmeler üzerinde ortaya
çıkan ana değişmeler aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür”[32]
Büyük İşletmelerden------------- Küçük İşletmelere
Dikey Organizasyonlardan------ Yatay ve Yalın Organizasyonlara
Dikey Bütünleşmeden------------ Taşeronla Çalışmaya
Pazar Payını Artırmaktan-------- Yeni Pazarlar Bulmaya
Kantiteden-------------------------- Kaliteye
Yapıdan----------------------------- Sürece
Gerek işletmelerde meydana gelen ve gerekse yönetimde
meydana gelen bu değişimler sürekli gelişmeyi beraberinde getirmektedir.
Gelişmede temel unsur işgücüdür. Günümüzde bilgi, teknoloji ve sistemler
süratle yenileriyle değişmektedir. “Herhangi bir konuda yeterli bilgi ve
uzmanlığa sahip kişilerin bu bilgi ve uzmanlıkları her beş yılda geçersiz
olmaktadır”[33].
Gerek işletmelerde meydana gelen değişimler gerekse
yönetimde meydana gelen değişimler yöneticilerin sahip olması gereken
becerileri de değiştirmiştir.
3.4.3. Günümüz Yöneticilerinde Bulunması Gereken Beceriler
Yöneticilerin yönettikleri sistemi belirlenen hedefe
ulaştırabilmeleri için bazı beceri ve yeteneklere ihtiyaçları vardır. Sahip
oldukları beceri ve yetenekleri de sürekli yenilemek ve geliştirmek başarılı
olmaları için gereklidir. Beceri gerçekleştirilen performansın kalitesidir.
Yöneticilerde diğer çalışanlar gibi işlerini yaparken zihinsel ve fiziksel
gayret ortaya koyarlar. İşin kalitesini de ortaya konulan performans
belirler.Yöneticilerin ihtiyaç duydukları becerinin ne olduğunu yöneticinin
görev yaptığı yönetim kademesi belirler. “Bu becerilerin görece önemi
yöneticinin örgüt içindeki kademesiyle orantılı olarak değişir”[34].
Becerilerin bileşimini belirleyen diğer unsur ise uygulanan yönetim biçimidir.
“Modern yönetim tekniklerine uygun olarak orta düzey yönetici kesimi
incelmiştir”[35].
İşletmelerin yapısı da becerilerin bileşimini belirleyen diğer bir faktördür.
Genellikle organik yapıya sahip organizasyonlarda görev yapan yöneticiler
sosyal ve iletişim becerisine daha fazla ihtiyaç duyarlar. Yöneticilerin sahip
olması gereken becerileri Robert L.Katz
etkili bir yöneticinin becerileri isimli makalesinde yöneticilerin dört
beceriyi kullandıklarını ifade etmiştir.
Bunlar;[36]
-
Teknik beceri,
-
İnsancıl beceri,
-
Kavramsal beceri,
-
Yönetsel beceri,
Diğer bir yazar yöneticilerin üç çeşit beceriye gereksinim
duyduklarını ileri sürmektedir.
Bunlar;[37]
-
Teknik beceri,
-
Beşeri beceri,
-
Analitik beceri,
“Geleceği görme ve anlayabilmek için ihtiyaç duyulan
beceriler ise”[38],
-
Perspektif,
-
Kalıpları algılama,
-
Kültürel bilgi,
-
Esneklik,
-
Vizyon,
-
Enerji,
-
Zeka,
-
Global değerler
Günümüzde gelişen ve büyük önem kazanan yöneticilik
mesleğinde yukarıda sayılan becerilerin bütün yöneticilerce kazanılması ve
geliştirilmesi kaçınılmazdır.Aşağıda bu beceriler açıklanacaktır.
Hızla değişen ekonomik ,politik ,siyasal ve sosyal
sistemler işletme yöneticilerini bir suni kapsamlı ve karmaşık sorunlarla karşı
karşıya getirmiş bulunmaktadır.Yöneticilerin bu sorunların çözümünde etkin
kararlar alma ve örgütünü daha önce belirlenen amacına sağlıklı ve güvenli bir
şekilde ulaştırabilmesi için aşağıdaki becerilere sahip olması gerekmektedir.
-
Teknik beceri,
-
İletişim becerisi,
-
Sosyal beceri,
-
Analitik beceri,
-
Karar verme becerisi,
-
Kavramsal beceri,
Her yönetici yukarıda sayılan becerilere sahip olması
yanında zaman içersinde bu becerilerini de geliştirmek durumundadır. Yukarıda
sayılan becerilerin bileşim oranlarını yönetsel kademeler belirler. Diğer bir
ifade ile her yönetim kademesindeki yöneticinin hangi becerilere daha fazla sahip
olması gerektiğini bulunduğu yönetim kademesi belirler. Örneğin teknik beceri
alt kademe yöneticiler için önemli olurken üst kademe yöneticilerde ise karar
verme becerisi önem kazanır.
3.4.3.1. Teknik Beceri
Bir işin yapılabilmesi için gerekli olan bilgi, yöntem ve
tekniklerinin kullanılabilmesi için gerekli olan beceri teknik beceri olarak
tanımlanır. “Teknik beceriden maksat belirli bir faaliyet alanının anlaşılması,
bilinmesi ve bu faaliyet alanıyla ilgili işlerin yapılabilmesi, aletlerin
kullanılabilmesidir”[39].
Teknik beceri her iş alanı için gereklidir. İşgörenlerle direkt ilişki
içersinde olan yöneticiler için teknik beceri diğer becerilerden daha fazla
önem kazanır. “Örgütün üst kademelerine çıktıkça doğrudan temas azalacağından
bu tür becerinin önemi de azalacaktır”[40]
Teknik becerinin tam olarak performansa yansıtılması için
yöneticinin iş zekası, inisiyatif, dinleme, verimlilik, eğitim, sorumluluk gibi
niteliklere sahip olması gereklidir. Teknik beceriye sahip yöneticinin işin
gereklerini kolaylıkla kavrayabilmesi, işin ayrıntılarını kolayca tespit
edebilmesi ve en önemlisi ise kendi fikirlerini katması gerekir.
Günümüzde işletmelerde teknik beceri azalmaktadır. Teknik
yapıya sahip işletmeler yöneticilerini o konuda eğitim almış kişilerden seçmektedirler.
3.4.3.2. İletişim Becerisi
Yönetici başkaları vasıtasıyla iş gören
kişidir.Yöneticinin başkalarıyla iş görebilmesi, başkalarıyla sürekli ilişki
içersinde olmasını gerektirir. “İçeriği ne olursa olsun, bir sorunu çözmek için
insanların düşünce alışverişinde bulunmaları bir başka deyişle iletişim
kurmaları gerekir”[41].
Yöneticinin düşünce ve görüşlerini etkili bir şekilde ifade edebilmesi,
çalışanları ikna edebilmesi ve amaca yönlendirmesi için ortaya koyduğu beceri
iletişim becerisi olarak ifade edilir.Yöneticinin başarısı belirlenen hedefe
ulaşma kriteriyle değerlendirilir.Yöneticiler hedefe işgörenlerin çabalarıyla
ulaşırlar. Bu ulaşmada yöneticinin yazılı ve sözlü bilgiye ihtiyacı vardır.
İşte bu bilgiyi temin etmesi ve kullanması onun iletişim becerisini ortaya
koyar. İletişim becerisini, dinleme becerisi, empati, iletişim kanalının iyi
seçilmesi, mesajın belirgin olması, tekrar ve yönetim bilgi sistemlerinin
kullanılması etkiler. Ayrıca, “iletişim bilgi ve becerilerin arkasında gönül
zenginliği, sevgi, anlayış ve hoşgörü olmalıdır”[42].
İletişim becerisi her yönetim kademesi için aynı derecede önemlidir.
3.4.3.3. Analitik Beceri
Analitik beceri yöneticilerin başında bulundukları
işletmeleri yönetirken karşılaştıkları veya karşılaşabilecekleri olayları
değerlendirirken matematiksel açıdan sentez ve analiz edebilmeleridir.
“Analitik düşünme, olayları matematiksel açıdan analiz ve sentez edebilme
olarak ifade edilebilir”[43]
Analitik düşünme becerisine sahip olan yöneticiler
objektif ve tarafsız düşünürler. Karar alırken objektif yönetim tekniklerinden
yararlanırlar. Bu beceriye sahip yöneticiler olumlu ve olumsuz faktörleri
ölçebilme yeteneğine sahiptirler. Ayrıca kısa ve uzun vadeli gelişmeleri
birbirlerinden ayırarak alternatif kararlar üretebilirler.Analitik beceriyi, öz
güven, esneklik, sorumluluk, inisiyatif kullanma gibi yetenekler güçlendirir.
Genellikle işletmelerin üst kademelerindeki yöneticilerin yönetsel becerileri
içersinde analitik beceri önemlidir.Üst yönetim hedef belirler, kararlar alır,
karmaşık problemleri çözer. “Üst kademelerde karmaşıklıklar ve belirsizlikler
artmaya başlar”[44].
3.4.3.4. Sosyal Beceri
Sosyal sistemler farklı amaçları olan bireylerden oluşur.
Yönetici bu farklı amaçları dengeleyebilen ve genel amaç doğrultusunda
birleştiren kişidir. Yöneticinin bir
amaca yönlendirdiği bu kişileri anlamak, onlarla birlikte çalışabilmek
ve onlarla iyi geçinebilmek için ortaya koyduğu beceri sosyal beceri olarak
ifade edilir. İşletmelerde meydana gelen sorunların çoğu bireylerin sosyal
yönlerinin zayıf olmasından kaynaklanır. “Sosyal becerisi gelişmiş olan
bireyler, insanları sever, ilişkilerinde etkili ve tutarlıdırlar, duygu ve
davranışlarında tutarlıdırlar”[45].
Yöneticiler başarılı olabilmek için sosyal becerilerini
geliştirmek zorundadırlar. Global değerler, kültürel bilgi, vizyon, perspektif
ve kalıpları algılama yeteneği sosyal becerinin kalitesinde önemli rol oynar.
Her şeyden önce yöneticinin öz güveni tam olmalı, kendini tanımalı, birlikte
çalışma ve başarma yönünün gelişmiş olmasıdır. Her yönetim kademesi yöneticisi
için sosyal beceri önemli olmasına rağmen, alt kademe yöneticilerin sürekli
çalışanlarla ilişki içersinde olması nedeniyle bu kademe yöneticileri için daha
önemlidir.
3.4.3.5. Karar Verme ve Strateji Belirleme Becerisi
Karar verme birey yaşamının her aşamasında sık sık
karşılaşılan bir işlemdir. “Akıl, muhakeme şuur ve irade gibi yeteneklere sahip
olan insanlar her davranışlarında karar verme durumu ile karşı karşıya
kalmaktadır”[46].
Yöneticiler de insan olduklarına göre sık sık karar verme
durumunda kalırlar. Karar bir iş için düşünülüp taşınılarak uygun diye üzerinde
durulan çare olarak tanımlanmaktadır. Karar alma zihinsel bir faaliyettir.Karar
ile ilgili diğer bir tanım ise; “karar alma,karar alıcı tarafından belirlenen
amaçların gerçekleştirilebilmesi için iki veya daha fazla hareket biçimi
arasından birinin seçilmesini ifade eder”[47].
İşletmenin her yönetim kademesinde görev alan yöneticilerin karar alma
gerekliliği vardır. Tepe yönetim kademesi yöneticileri stratejik kararlar, orta
yönetim kademesi yöneticileri idari kararlar, alt yönetim kademesi yöneticileri
ise taktik kararlar alırlar.
Genellikle iyi karar özellikleri olan ve isabetli kararlardır. “Nicolaidis'e göre
karar verenler açısından iyi kararın ölçütleri şunlardır”[48];
-
Karar kendi yargılarına göre iyi olmalıdır,
-
Karar üstlerce iyi olarak değerlendirilmelidir,
-
Kararın etkinliği ya da kararı uygulayacaklar arasında
bu karar mümkün olduğu kadar fazla kabul görmelidir,
-
Karar alıcının çevresindeki başka kişilerde bu kararı iyi
bulmalıdır.
Bu niteliklere sahip bir karar ancak zihinsel yetenekler
yanında hafıza gücü, matematik kullanma yeteneği, uzay kavrayışı ve muhakeme
yeteneği ile alınabilir.
İşletmelerin belirsizlik ve sürekli değişim gösteren bir
ortamda faaliyet göstermeleri, uluslararası rekabetin artması ve globalleşme
sonucu faaliyetlerinde başarılı olmaları uygun karar almaları ile mümkündür.
Hayal gücü, esneklik, sorumluluk ve inisiyatif kullanma yeteneğine sahip olan
yöneticilerin karar verme becerilerinin gelişmiş olduğu görülmektedir. Karar
verme becerisi tepe yönetim kademesi yöneticileri için çok önemlidir.
3.4.3.6. Kavramsal/Birleştirme-Bütünleşme Becerisi
Kavramsal beceri olaylar arasında bağlantı kurma, olayları
objektif olarak görme olanağı sağlar. “Kavramsal beceri; yöneticinin, tüm
örgütün karmaşıklarını anlaması ve her bölümün örgütün temel hedeflerine
katkısını değerlendirme becerisidir”[49].
İşletme yöneticisinin yakın çevresi, ulusal çevresi ve
uluslararası çevresini anlaması ve onlarla uyum sağlaması ancak kavramsal
becerisi sayesinde mümkün olur.Kavramsal beceri yöneticinin açık düşünmesine
yardımcı olur. Bu sayede yönetici olayların olumlu ve olumsuz yönlerini görme
ve ayırt etme imkanına kavuşur. Diğer yandan kavramsal beceri yöneticiye
parçaların birbiriyle ve bütünle olan ilişkilerini algılamaya olanak hazırlar.
Diğer bir ifade ile olaylara sistemsel yaklaşım alışkanlığını
kazandırır.İşletme bir bütün olarak bir çok alt sistemlerden meydana
gelir.Yönetici bu alt sistemlerin bütün ile ilişkilerini görerek alt sistemin
sisteme yarar ve katkılarını tespit eder.Bu da yöneticinin kavramsal becerisi
ile mümkündür.
Kavramsal beceri yöneticiye;
-
Açık düşünme olanağı kazandırır,
-
Parçaların birbiriyle ilişkisini görme olanağı sağlar,
-
Belirsizliği belirli hale getirmesine katkıda bulunur,
-
Mevcut eğilimleri yorumlayarak geleceği
netleştirir,işletmesine vizyon kazandırır.
Yöneticilerin işlerin ve işletmenin gelecekte ne olacağını
bu günden görmesi vizyonun kendisidir. Yöneticinin geleceği bugünden görmesi,
işletmenin başarılı olmasına olanak hazırlar. Kavramsal beceri üst yönetim
kademesinde görevli yöneticiler için çok önemlidir.
İşletme yöneticileri gerek belirlenen işletme amaçlarını
gerekse kendi amaçlarını gerçekleştirmek için yukarıda açıklanan becerileri
kullanmak ve bunları geliştirmek için gerekli gayreti göstermeleri
gerekir.Becerilere bir bütün olarak yöneticilerin sahip olması
gerekir.Becerilerle ilgili varsayımlarda açıklandığı gibi becerilerin
kullanılma oranlarını yapılan iş ve işi yapan yöneticinin bulunduğu yönetim
kademesi belirler.Aşağıdaki tablo becerilerin yönetim kademelerine göre
gerekliliklerini göstermektedir.
Tablo 4 Becerilerin Yönetim Kademesine Göre
Gerekliliği
|
Beceriler
Yönetim
Kademesi
|
Teknik Beceri
|
Sosyal Beceri
|
Analitik Beceri
|
Kavramsal Beceri
|
Karar Verme ve Strateji
Belirleme Becerisi
|
İletişim Becerisi
|
|
Tepe
|
Az Gerekli
|
Az Gerekli
|
Çok Gerekli
|
Çok Gerekli
|
Çok Gerekli
|
Gerekli
|
|
Orta
|
Gerekli
|
Gerekli
|
Gerekli
|
Gerekli
|
Gerekli
|
Gerekli
|
|
Alt
|
Çok Gerekli
|
Çok Gerekli
|
Az Gerekli
|
Az Gerekli
|
Az Gerekli
|
Çok Gerekli
|
Yönetici gerek kendi gerekse başında bulunduğu sistemin
başarılı olması için başkalarıyla iş gören kişidir. İnsanlar doğuştan bazı
yetenek ve becerilere sahiptir. Bunların geliştirilmesi bireylere bağlıdır.
Bireylerin yetenek ve becerilerini geliştirmeleri eğitim,tecrübe ile mümkündür.
Becerinin kalitesini yapılan iş
belirler. Bu nedenle yöneticilerin bazı becerilerinin istenilen düzeyde
olabilmesi eğitim düzeyi-tecrübe ve moral yapılarıyla yakından ilgilidir.
Eğitim bireylere bilgi beceri yanında olumlu davranışta kazandırır. Bütün
işlerde altı becerinin değişik kombinasyonları söz konusudur. Bu altı becerinin
yöneticilikte aynı ölçüde geliştirilmesi mümkün değildir. Kalıtım nedeniyle
daha baştan bazı becerilerin bulunmaması normaldir. İnsan soyunun ortak
karakteristiği sonucu yukarıda açıklanan
altı beceri bir normal dağılım eğrisi çizer. Diğer bir ifade ile çok az
kişide bu beceriler maksimum ve minimuma ulaşır. Ama büyük çoğunlukta ortalama
seviyededir. Diğer yandan beceriler insanlara eşit dağılmamıştır. Bu iki
varsayım dikkate alınarak her yönetici başarılı olmak için kendini tanımalı
kendine saygı ve güven duymalıdır. Yöneticiler kendi eksikliklerini ve
yeteneklerini gerçekçi bir şekilde görmeli, kendine dışardan bakmalıdır.
Yöneticinin yönettiği insanlara ve karşı karşıya kaldığı sorunlara pozitif ve etkili yaklaşım gösterebilmesi ancak sahip
olduğu becerileri geliştirmesi ile mümkündür.
Teknolojik değişimler bireylerin daha fazla ussal
çalışmasını gerektirmektedir. Ayrıca teknolojiyi kabullenme ve uyum sağlamada
önem kazanmıştır.Yönetici sürekli öğrenmeli ve öğrendiklerini paylaşarak daha
etkili ve verimli çalışmalı, başında bulunduğu sistemi belirlenen hedefine
hızla bu yolla götürebilmelidir. Başarı gelecekte değişimi bu günden görüp kabullenen
yöneticilerin olacaktır.
[1] H.Albers, Principles of Management; A
Modern Approach, 4th Edition, John Wiley and Sons Inc, New York 1974, s.
10.
[2] İlker Birdal, Nilgün Aydemir; Yönetim
Teorileri, Sistem Matbaacılık A.Ş., İstanbul 1992, s. 5.
[3] Canan Çetin, Yeniden Yapılanma,
Girişimcilik, Küçük ve Orta Boy İşletmeler ve Bunların Özendirilmesi, Der
Yayınları, İstanbul 1996, s. 31.
[4] Birdal, a.g.e., s. 5.
[5] John Kao, Entrepreneourship, Creativity
and Organization, Prentice Hall International, London, 1989, s. 167-168.
[6] Besim Baykal, Organizasyon Yönetimi,
Meter Matbaası İst. 1981, s. 470.
[7] Burhan Şener, Modern Otel İşletmelerinde
Yönetim ve Organizasyon, 2. Basım, Gazi Kitapevi, Ankara 1997, s. 77.
[8] Hasan Olalı, Otel İşletmeciliği ve
Yönetimi, İ.İ.B.F. Yayınları Yayın No.63, İzmir 1973, s. 256.
[9] Ömer Akat, Uygulamaya Yönelik İşletme
Politikası ve Stratejik Pazarlama, Ekin Kitapevi Yayınları, Bursa 1998, s.
25.
[10] Aytek Bintug, İşletme Yönetimi,
Ankara 1989, s. 86.
[11] Ülkü Uzunçarşılı, Meral Toprak, Oğuz Ersun, Şirket
Kültürü ve İş Prensipleri, İ.T.O. Yayını, Yayın No.2000-4, İst. 2000, s.
51.
[12] Mehmet Şahin, Cilt I, s. 82.
[13] İsmail Dalay, İmalat Sanayiinde Alt
Kademe İşgörenlerinin Hizmet İçi Eğitimi ve Kocaeli Bölgesindeki Durumu,
Yıldız Üniversitesi Yayını, İst.1984, s. 53.
[14] Can,a.g.e., s. 24.
[15] a.g.e., s. 24.
[16] Reşat Özalp, “Mesleki ve Teknik Öğretim İçin
Diyorlar ki”, Mesleki Öğretim Dergisi, Ankara 1980, S. 329, s. 36.
[17] Jennifer James, Gelecek Zamanda Düşünmek,
Boyner Hol.Yay., Çev.: Zülfi Dicleli, İst., 1997,s. 16.
[18] a.g.e., s. 13.
[19] Büyük Larousse, Sözlük ve Ansiklopedisi,
Gelişim Yay., İst., 1986, s. 1442.
[20] a.g.e., s. 1442.
[21] Hayrettin Kalkandelen, Hizmet İçi Eğitim
El Kitabı, Ankara, 1979, s. 21.
[22] Halil Can, Organizasyon ve Yönetim,
3.B., Siyasal Kitapevi, Ankara, 1994, s. 138.
[23] J.Ernest Mc.Cormick, “Human Factors in
Enginering and Design”, Mc Graw-Hill Inc., New York, 1976, s. 224.
[24] Cemil Toka, İnsan Araç Bağlantısında
Ergonomik Tasarım İlkeleri, İ.D.G.S.A. Matbaası, Yay. No.:73, İst., 1979,
s. 115.
[25] James, a.g.e., s. 16.
[26] Baykal, a.g.e., s. 542.
[27] Koçel, a.g.e., s. 161.
[28] a.g.e., s. 167.
[29] Uzunçarşılı ve diğ., s. 51.
[30] Baykal, a.g.e., s. 544.
[31] Ömer Esener, Stratejik Ortaklıklar,
İ.M.K.B.Yay., İst., 1997, s. 143.
[32] Business Week, ”Is Your Company Too Big?”,
March 27, 1989, s. 46.
[33] Peter Drucker, “The New Society of
Organizations”, Harvard Business Review, Sept.-Oct., 1992, s. 96.
[34] Can, a.g.e., s. 24.
[35] Esener, a.g.e., s. 143.
[36] Paul James, Total Quality Management,
Prentice Hall, London, 1996, s. 13.
[37] Zeyyat Hatipoğlu, Temel Yönetim ve
Organizasyon, Beta Yay., İst., 1993, s. 223.
[38] James, a.g.e., s. 21.
[39] Hatipoğlu, a.g.e., s. 223.
[40] Can, a.g.e., s. 25.
[41] Doğan Cüceloğlu, Yeniden İnsan İnsana,
Remzi Kitapevi, 19.b., İst., 1998, s. 12.
[42] a.g.e., s. 25.
[43] Gökçek, a.g.e., s. 414.
[44] Can, a.g.e., s. 26.
[45] Arthur C.Croft, Personnel Management,
Alexander Hamilton Institute, New York, 1973, s.17.
[46] Münevver Turanlı, Pazarlama Yönetiminde
Karar Alma, İst., 1988, s. 1.
[47] M.H. Jones, Executive Decision Making,
Richard Irwing Inc., Homewood, 1962, s. 5.
[48] Oğuz Onaran, Örgütlerde Karar Verme,
Sevinç Matbaası, Ankara, 1971, s. 149.
[49] Can, a.g.e., s. 26.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder