YÖNETİM TEORİLERİ

2. YÖNETİM TEORİLERİ

2.1. Klasik Yönetim Teorileri

Yönetim tarihi açısından bu döneme bilimsel yönetim dönemi de denir. Bilimsel yönetim dönemi 1880-1930 yılları arasını kapsamaktadır. Sanayileşme İngiltere'de başlamasına rağmen A.B.D.'de gelişme göstermiştir. A.B.D' de sanayileşme ile birlikte yönetim bilimsel nitelik kazanmıştır. A.B.D' de 1880 yılında kurulan Amerikan Mühendisleri Derneği konferanslar, toplantılar düzenleyerek yönetimle ilgili teorik ve pratik bilgiler vererek sorunun tartışılmasına olanak sağlamıştır. Frederick W.Taylor, bu dernek çalışmalarından etkilenerek konferanslar vermek suretiyle bu yönde çalışmalara ağırlık vermiş ve bilimsel yönetimin babası unvanını almıştır.

Klasik teori adı altında üç yaklaşım bulunmaktadır.

-        Bilimsel Yönetim Yaklaşımı

-        Yönetim Süreci Yaklaşımı

-        Bürokrasi Yaklaşımı

Klasik yönetim ifadesinde klasik kelimesi; alışagelmiş, zamanı ve modası geçmiş anlamında değil yönetim düşüncesinde uzun zaman yer tutmuş ve yerleşmiş olması anlamındadır.

 

2.1.1. Klasik Yönetim Teorisinin Gerçekleşmesine Etki Eden Olaylar

Klasik teorinin ortaya çıkışına neden olan olaylar aşağıdaki gibi açıklanabilir.

2.1.1.1. Teknolojik Gelişmeler

1765 tarihinde James Watt'ın buhar enerjisini makineye uygulamaya koymasıyla başlayan endüstriyel hareket büyük endüstrilerin doğmasına neden olmuştur. Bilhassa tekstil endüstrisindeki çok miktarda giyecek üreten makineler üretilmeye başlanmıştır. Makine kullanımı nedeniyle verimlilik artmış, bu diğer endüstrilerinde makine kullanmasına sebep olmuştur. Büyük endüstriyel kuruluşların kurulması ve bunların makineler kullanmak istemeleri sermaye taleplerinde bir artışa neden olmuştur. Gelişerek büyüyen endüstriler yeni üretim metod ve tekniklerini uygulamaya koymaları sonucunda üretimin rasyonel yapılması, iş bölümü, iş etüdü ve işletmelerin faaliyetlerinin kayıtlarının tutulması gibi çalışmaların önemi artmış bunları yerine getirecek insanların yetiştirilmesi ve çalıştırılması önem kazanmıştır.

"Endüstriyel devrim sadece sosyal türden yeni bir çevre yaratmakla kalmamış, yöneticilik konusunda birçok sorunları da beraberinde getirmişti"[1].

2.1.1.2. İşyerlerinin Örgütlenme Gereğinin Ortaya Çıkması

Büyük miktarlarda üretime geçilmesi endüstriyel kuruluşları yapısal bakımdan örgütlenmeye sevk etmiştir. Küçük atölyelerde yapılan üretimin büyük fabrikalara geçmesiyle yapılar bilimsel olarak değişmiş ve çalışanların yapı içersinde örgütün kurallarına göre düzenli çalışmaları gereği ortaya çıkmıştır. Tarım işçileri endüstri işçileri olmuşlardır.

2.1.1.3. Pazar Ekonomisi Kurallarının İşlemesi

Çok miktarlarda üretilen malların ve bu malları üreten işyerlerinin artması sonucu ticari ve endüstriyel kuruluşlar arasında pazar ekonomisi kuralları içinde rekabet etmek zorunda kalmışlardır.

2.1.1.4. Ürünlerin Standartlaştırılması

Seri üretim büyük miktarlarda üretim yapılmasını gerektirir. Sanayi devrimi ile oluşan sanayi kentlerinde yaşayanların ihtiyaçları ancak standartlaştırılmış ürünlerin üretimi ile mümkün olacağından ürünlerde standartlaştırmaya gidilmiştir. "Standartlaştırma mallarda sadeleştirmeyi, bir örnekleştirmeyi sınıf ve türlerine ayırmayı ve bu özelliklerin karşılaştırmasını mümkün kılacak analiz ve kontrol metotlarının tespitini sağlar"[2].

Standartlaşma sayesinde karşılaştırma, daha kaliteli ürün yapılmasına olanak sağlar, yapılan tasarruf nedeniyle verimlilik artar. Klasik teorinin önde gelenlerinden F.Taylor ve diğerlerinin de etkinlik, verimlilik ve rasyonellik konularında çalıştıkları görülmüştür.

2.1.1.5. Uzmanlaşma ve İşbölümü Çalışmalarının Hızlanması

Örgütlenme ve standartlaştırma çalışmaları uzmanlaşma ve işbölümü ile ilgili bilimsel metodlar geliştirilmesine olanak hazırlamıştır. “Uzmanlaşmanın temel görüşü şudur, çok az insan bir işi iyi yapabilir, fakat faaliyetlerin kapsamı küçük olursa pek çok insan bazı işleri iyi yapabilir”[3].

Büyük miktarlarda üretim ancak uzmanlaşma ile mümkündür. Uzmanlaşma iş bölümü temeline dayanır. "İş bölümü ile herkesin her işi yapmasının yerine, işin kısımlara ayrılması ve her şahsın bunun bir parçasını yapması halinde verimliliğin arttığı bilinen bir gerçektir"[4].

2.1.2. Klasik Yönetim Teorisinin Amaç Ve Varsayımları

2.1.2.1. Amaçları

Klasik teoriyi oluşturan bilimsel yönetim, yönetim süreci ve bürokrasi yaklaşımlarının ortak olan fikir ve amaçları aşağıdaki gibi açıklanabilir.

Klasik teorinin amacı rasyonelliktir. Yönetim, makine-insan ilişkilerinde, işlerin dizayn ve birleştirilmesinde, ilkelerin amaçladığı rasyonelliğin sağlanması için bilimsel kriterlere dayalı etkin ve verimli bir düzen oluşturmak için bütün tedbirleri almak zorundadır. Bu amaçla yönetsel ve organizasyonel faaliyetler konusundaki kurallar yönetime rehberlik eder. "Rasyonellik ilkesi, en basit biçimiyle olası görülen en az emek ve gider ile amaca ulaşmak biçiminde tanımlanabilir"[5]. Rasyonellik ilkesi verimlilik, ekonomiklik, karlılık kavramları ile birlikte ele alındığında anlam kazanır. Klasik teoride rasyonellik bu üç kavramı da içine alan pür mutlak rasyonelliktir

Klasik teori, organizasyonun içsel faaliyetleri ile ilgilenmiş organizasyonun içsel etkinliğinin nasıl sağlanacağı üzerinde durmuş ve bunu gerçekleştirmek için uyulması gereken ilkeleri evrensel kabul etmiş fakat organizasyonu etkileyecek dış çevreyi dikkate almamıştır. Klasik teori organizasyonları kapalı sistem yaklaşımıyla ele almıştır.

Klasik teori organizasyonlarda insan dışındaki bütün faktörleri dikkate almıştır. "Maddi faktörler düzenlendikten sonra insanın öngörülen doğrultuda ne şekilde davranacağı – davranması gerektiği varsayılmıştır"[6].

2.1.2.2. Klasik Teorinin Varsayımları

Klasik teorinin düşüncesini oluşturan varsayımlar ise;

-        İnsan akılcıdır,

-        Çalışanları mutlaka yönlendirmek gerekir,

-        Yetki, sorumluluk ve faaliyetler sınırlandırılmalı,

-        İşlerin yapılması için sıkı kontrol kaçınılmazdır,

-        Yönetim prensipleri evrenseldir,

-        Verimlilik yönetim sürecinin rasyonellik derecesi ile değerlendirilir.

Klasik teori insanı (X) teorisindeki gibi kabul etmiştir. (X) teorisine göre insan; tembel, pasif, ileri görüşlü değil, kendi çıkarlarına hizmet eden, karar verme becerisi olmayan ve insanı sadece ekonomik faktörlerin motive ettiğini ileri sürmüştür.

Klasik teori insanı bir makinenin parçası gibi görmüş ve standartlaştırmıştır. İnsanın psikolojik ve sosyal yönleri hiç dikkate alınmamıştır.

Klasik teorinin bu olumsuz görüşlerini aşağıdaki faktörlere bağlamak mümkündür. Klasik teoriye taraf olanların çoğunun mühendis kökenli düşünürler olması, klasik yönetim teorisinin geliştiği dönemin sosyal, ekonomik ve politik olumsuzluklarının yaşandığı bir dönemde ortaya konulması, o dönemin düşünürlerinin etkileridir. O dönemdeki sosyolog ve psikologların insanla ilgili olumsuz düşünceleri, Thomas Hobbes ve Freud için insan saldırgan, kötü ve yıkıcıdır."Taylor Hobbes'ten çok etkilenmiştir"[7]

2.1.3. Klasik Yönetim Teorisini Oluşturan Yaklaşımlar

Klasik yönetim yaklaşımı, bilimsel yönetim, yönetim süreci ve bürokrasi yaklaşımlarından oluşur.

2.1.3.1. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı

1900'lerin başlarında sanayi devriminin etkilerinin sonuçları A.B.D.'de hızla görülmüş üretimde büyük bir artış olmuştur. Üretimdeki bu büyümeye karşılık üretimde kullanılan tekniklerde bilimsel olmayan görüşlerin uygulanması klasik teorinin babası sayılan F.W.Taylor'u bilimsel araştırmalar yapmaya yöneltmiştir. Bu düşünceden yola çıkan F.Taylor, işlerin düzenlenmesi, işlerin yapılma şeklinin mühendislik açısından incelenmesi sonucunda hem verimliliğin artacağı hem de üretime katılan işçilerin kazançlarının artacağına inanarak Bethlemen Steel Company'de çeşitli bilimsel deneyler yaparak elde ettiği sonuçları "Bilimsel Yönetimin Prensipleri" isimli kitabında açıklayarak yönetim ve organizasyon alanında devrim yaratmıştır.

Taylor'un ve arkadaşlarının yapmış olduğu deneyler ;

-        Zaman Etüdü

-        Hareketlerin Basitleştirilmesi

-        İşe Uygun Elemanın Seçilmesi

-        Yorgunluk Molaları

-        İşin Standartlaştırılması

Bu deneylerde amaç; işlerin bilimsel analizi, bu analizlerde işin verimli ve etkin yapılması ve işlerin standart hale getirilmesidir.

Bilimsel yönetim yaklaşımının gelişmesinde Henry Grannt, Frank ve Lillian Gilbert, Harrington Emerson gibi araştırmacı ve yazarların da etkileri olmuştur.

Bilimsel yönetim yaklaşımının varsayımları; Klasik yönetim teorisinin de varsayımları olan bu varsayımlar şunlardır.

-        Endüstriyel süreçler bilimsel analiz ve deneylere tabi tutularak birimlere ayrılabilir.

-        İşin standart yapılışı ile zamanı işi meydana getiren birimlerinin zamanları belirlenmek suretiyle işin bütünü için standart zamanları belirlenebilir.

-        Belirlenen iş ve zaman standartları uygulanabilir. İşçilere en uygun yöntemler öğretilebilir.

-        İşlerin en uygun yapılış yöntemleri işçilere benimsetilebilir.

-        Çalışanlar ekonomik olarak motive edilebilir.

Bu varsayımlardan hareket edilerek ortaya çıkan Bilimsel Yönetim veya Taylorizm olarak adlandırılan teorinin ilkeleri aşağıdaki gibi özetlenebilir[8].

-        Gelişi güzel çalışma değil bilimsel çalışma,

-        Başı bozukluk değil ahenk ve koordinasyon,

-        Kişisellik değil,yardımlaşma,

-        Düşük verim değil,maksimum çıktı,

-        Herkesin olası en yüksek verimlilik düzeyine çıkarılması için eğitim.

Bu varsayımlara ve prensiplere dayanan Bilimsel Yönetim Yaklaşımını, yöneticilerin uygulayabilmeleri için geliştirilmiş bilimsel analiz araç ve metotları kullanmaları gerekmektedir. Bu araç ve metotlar şunlardır[9].

-        Zaman Etüdü

-        Fonksiyonel Formenlik

-        İşlerin yapılış usul ve yöntemlerinin standartlaştırılması

-        Planlama

-        Zaman tasarrufu için gerekli araçların kullanılması

-        İş emri ve formları

-        Başarılı yöneticilerin ödüllendirilmesi

-        Değişik ücret hadleri

-        İş takip sistemi

-        Modern maliyet sistemi

Günümüzde iş etüdü olarak bilinen ve iki alt teknikten oluşan zaman ve hareket etüdleri çalışmalarının F.Winslow Taylor, Frank Gilbreth ve eşi Lilian M.Gilbreth ile başladığını görmekteyiz.

F.W.Taylor esas olarak işin içindeki zaman faktörüyle, Gilbreth'ler ise işlerin yapılış metotlarıyla ilgilenmişlerdir.

Taylor, ekonomik rasyonellikten hareket ederek işçilerin daima yüksek ücret almak için davranış göstereceğini fakat fiziki kapasitelerinin yetersiz olmaları durumunda yüksek ücret alamayacaklarını bu yüzden işverenlerin sisteme karşı çıkmalarının yersiz olacağını savunmuştur. Taylor ayrıca iş atölyelerinin yönetiminde nezaretin fonksiyonel formenler tarafından yapılması gerektiğini ortaya atmıştır. Taylor üretim biriminin bir nezaretçi tarafından değil birden çok nezaretçinin yönetim görevlerini paylaşarak etkin bir nezaret sistemi oluşturmalarına olanak verecek bir organizasyon yapısı geliştirmiştir. Bu sisteme de Fonksiyonel formenlik sistemi adını vermiştir. Bu sisteme göre üretim ile ilgili işler iki gruba ayrılmış birinci gruba giren işler uygulama bölümü, ikinci gruba giren işler ise iş yönetimi ve planlama bölümü olarak adlandırılmıştır. Her iki gruptaki işler için dörder nezaretçi görevlendirilmiştir. Bu bir anlamda iş bölümü ve uzmanlaşma prensiplerinin alt kademe yönetim işlerinde uygulanmasıdır. Taylor'un fonksiyonel formenlik sisteminde her nezaretçi bir işi takip ve denetlemekle görevlendirilmiştir.

Bilimsel yönetimin koyduğu ilke ve prensipler o dönemde bir devrim yaratmıştır. Endüstride verimliliğin artışında önemli katkıları olmuş, seri üretime geçişe olanak sağlamıştır.

2.1.3.2. Yönetim Süreci Yaklaşımı

Klasik teorinin ikinci yaklaşımı Fransız Mühendis Henri Fayol'un öncülüğünü yaptığı yönetim süreci yaklaşımıdır. Henri Fayol 1841-1925 yılları arasında yaşamış 28 yıllık yöneticilik tecrübe ve gözlemleri sonucunun eseri olan yönetim süreci ile ilgili çalışmalarını 1916 yılında yayınlamış olduğu "Genel ve Endüstriyel Yönetim "isimli eserde ortaya koymuştur. H.Fayol'un yönetsel teorisi daha çok makro bir nitelik taşımaktadır. "Fayol organizasyonun tamamını ele alarak iyi bir organizasyon dizaynı ve yönetimin ilkelerini araştırmıştır"[10].

Taylor ve Fayol'un yaklaşımları arasında amaç, felsefe ve varsayımlar bakımından benzerlikler vardır. Fayol yönetim olayını bir süreç olarak kabul etmiş ve bu süreci çeşitli fonksiyonlara ayırmış, bazı yönetim ilkeleri belirlemiş, işletmecilik faaliyetlerini de belirli gruplar altında toplamıştır.

 

İşletmecilik Faaliyetleri

İşletmeler bir bütün olarak incelendiğinde çok çeşitli görevlerin birbirine bağlı ve iç içe yürütüldüğü görülür. Bu görevler birbirine yakınlık ve mahiyetleri itibarıyla sınıflandırılabilir. H. Fayol da bu faaliyetleri altı bölüme ayırmıştır[11].

Teknik Faaliyetler: Fayol' a göre bu faaliyetler işletmenin varlığını sürdürebilmesi için gereklidir. Bu faaliyetler, üretim, tamir-bakım, revizyon, uyumlaştırma v.b. faaliyetlerdir.

Ticari Faaliyetler: İşletmenin üretim faaliyetinin yerine getirebilmesi için gerekli olan faaliyetlerdir. Bunlar satın alma, değişim ve satıştır. İşletmenin kar sağlayabilmesi için çıktılarını satması gereklidir. Bu faaliyetler pazarlama ve satış, satın alma, stok kontrol, mamul geliştirme v.b. faaliyetlerden oluşur. Bu faaliyetlerin başarısı iyi tahmin, karar verme ve araştırma sonucu elde edilecek bilgilere bağlıdır.

Finansal Faaliyetler: Teknik ve ticari faaliyetlerin iyi bir şekilde yürütülmesi finans fonksiyonu olmadan gerçekleştirilemez. Çalışanların ücretlerinin ödenmesi, makine araç ve gereçlerin hammaddenin tedariki için finansal kaynaklara ihtiyaç vardır.

Teknik Emniyet ve Güvenlikle İlgili Faaliyetler: İşletmede oluşabilecek tehlikelere karşı çalışanların korunması, kaza ihtimallerinin azaltılması, malların ve insanların çeşitli tehlikelerden uzak tutulması çalışmalarıdır. Ayrıca yangın, hırsızlık, doğal afetlere karşı korunma ile grev tehlikelerini de bu faaliyetler içinde görmek gerekir.

Kayıt ve Muhasebe Faaliyetleri: Bu faaliyetler, defter tutma, bilanço, maliyet analizleri, maliyet hesapları, kar ve zarar tabloları ile bunlara ilişkin kayıtların tutulmasıdır. İstatiksel analizler ve bunlara bağlı çalışmalar da bu faaliyetler içersinde düşünülmektedir. Muhasebe faaliyetleri ile işletmenin mali yapısı ve gelecekteki durumu hakkında bilgi sağlamak mümkün olur.

Yönetim Faaliyetleri (Fonksiyonları): Yönetim faaliyetleri üzerinde yoğun çalışmalar yapan H.Fayol yönetim faaliyetlerini;

-        Planlama

-        Organizasyon

-        Yürütme

-        Koordinasyon

-        Kontrol,

olarak beş başlık altında toplanmıştır. "Yönetim faaliyetleri de bir süreç şeklinde oluşur"[12]. H.Fayol'un yönetim tanımını da bu fonksiyonlara dayandırmıştır. Fayol'a göre yönetim, ileriyi görmek örgütlemek, kumanda etmek, koordinasyon sağlamak ve kontrol etmek şeklinde tanımlanmıştır. Fayol yönetim faaliyetlerinin başarılı yürütülebilmesi amacıyla ondört ilke belirlemiştir. Ancak bu ilkelerin de kesin kurallar olmadığını da belirtmiştir. Fayol'a göre, yönetimde hiçbir şey kesin ve mutlak olamaz, yönetim bir ölçü ve mukayese olayıdır. Fayol'un getirdiği bu ilkeler yönetim teorisine büyük bir katkı sağlamıştır.

2.1.3.2.1. Yönetim Süreci Yaklaşımı İlkeleri

Bu ondört ilke üç başlık altında toplanmıştır.[13]

-        Örgüt yapısıyla ilgili ilkeler

-        Süreç ilkeleri

-        Sonuçlarla ilgili ilkeler.

H.Fayol'un 14 ilkesi aşağıdaki gibi üç grupta toplanmaktadır.[14]

Yapısal İlkeler                        Süreç İlkeleri                          Sonuçlarla İlgili İlkeler

- İş bölümü ilkesi                   - Disiplin ilkesi                       - Personelin devamlılığı ve denge

- Yönetim birliği ilkesi            - Eşitlik ilkesi                         - Düzen ilkesi

- Yetki ve sorumluluk                            - Kumanda birliği                    - Girişim ilkesi

- Hiyerarşi ilkesi                     - Personelin ödüllendirilmesi  - Birlik ve beraberlik ruhu

                                                  ve ücretleri

- Merkezileşme ilkesi                             - Genel çıkarların kişisel

                                                  çıkarlara üstünlüğü

Örgüt Yapısıyla İlgili İlkeler

İşbölümü İlkesi: Fayol' a göre işbölümü doğada vardır. Bu yüzden doğal bir kuraldır. "Toplumlar geliştikçe, o toplumda her işi yapmak için yeni organlar oluşur"[15]. İşbölümü aynı gayret ile daha iyi ve daha fazla üretim yapılabilmesi için gereklidir. Başka bir ifade ile işbölümü verimliliği arttırır .Çünkü işbölümü beraberinde uzmanlaşmayı da getirir. Taylor ve Fayol'a göre işbölümü yalnız teknik işlere değil aynı zamanda yönetsel faaliyetlere de uygulanabilir.

Yönetim Birliği İlkesi: Fayol yönetim birliği ilkesiyle aynı amaca hizmet eden faaliyetlerin bir plana bağlı olarak tek bir yönetici tarafından yürütülmesini kastetmektedir. Bu sayede örgütler içindeki çatışmalar önlenmiş olacaktır. Bir bölüm veya departmanın tek bir yöneticiye verilmelidir. Fayol yönetim birliği ilkesi ile kumanda birliği ilkesinin farklı ilkeler olduğunu ileri sürmüştür. Kumanda birliği bir astın tek bir üste bağlı olması ve ondan emir alması gerektiğini ifade etmektedir.

Yetki ve Sorumluluk İlkesi: Fayol yetkiyi emir verme hakkı ve itaat ettirme gücü olarak tanımlamıştır. Biçimsel yetki ve kişisel yetki olmak üzere iki türlü yetki vardır. Yetki örgütten doğuyorsa bu yetki biçimsel yetkidir. Diğer bir ifade ile işletmelerde görev yapan yöneticilerin yönetim kademesinde görevlerinden dolayı sahip olduğu yetkidir. Bilgi zeka, tecrübe ve iyi ahlak özelliklerinden kaynaklanan yetki ise kişisel yetkidir. Yetki sorumluluğun ayrılmaz parçası ve doğal sonucudur. Yetkiyi kullanan tarafsız ve eşit hareket etmesi ve sorumluluk almaktan kaçınmaması gerekir. Yetki verilen yöneticiye yetkisiyle orantılı olarak sorumlulukta verilmesi gerekir.

Merkezileşme İlkesi: Fayol' a göre bütün canlı varlıklarda hareketlerin ve davranışların bir merkezden yönetildiğini bu nedenle merkezileşme ilkesinin işbölümü ilkesi gibi doğal olduğunu ifade etmiştir. Yöneticilerin yetkilerini elinde bulundurmasına merkezileşme, yetkilerini alt kademelerine devretmesi durumuna da merkezileşmeme veya merkezkaç sistemi olarak tanımlanır. Örgütün merkezleşme ve merkezkaç sistemini benimsemesi yöneticinin arzu ve eğilimleri ile durum ve koşullara bağlıdır. Bu sistemlerden hangisinin benimseneceğini belirleyen diğer bir faktörde örgütün yapısına uygun olup olmayacağıdır. "Merkezileşme ve merkezkaç arasında örgütün yapısına uygun olarak optimal bir denge kurulması gerekir"[16].

Hiyerarşi İlkesi: Fayol, hiyerarşinin örgütün en üst basamağından en alt basamağına kadar inen ve yöneticileri birbirine bağlayan bir kumanda zinciri olduğunu, haberleşme ve diğer ilişkilerin bu yolu takip etmesi durumu olarak ifade eder. Büyük işletmelerde bu zincirin uzun olacağını bu sakıncanın ortadan kaldırılması için yalnız sonuçları üste bildirmek için aynı basamaktaki astların aralarında doğrudan doğruya ilişki kurmalarına izin verilmesinin uygun olacağını belirterek "geçit" veya "köprü " önermektedir.

 

 

 

 

 

 

 

Şekil 2 H. Fayol'un Hiyerarşi ilkesindeki "köprü" veya "geçit"

         Şekilde görüldüğü üzere hiyerarşi ilkesi mutlak uygulanması durumunda E departmanı ile N departmanı arasındaki ilişki E den başlayıp sırası ile D,C,B den A'yı buradan da G,L,M, N yi takip etmesi gerekir. Bu yol hem uzun hem de birçok yönden sakıncalıdır. E ve N arasında bir geçit veya köprü kurularak kısa yoldan ilişki kurulabileceğini ve bununda ilişkileri kolaylaştıracağını ifade etmek mümkündür.

Fayol' a göre kısa yoldan ve kolay ilişki kurulabilmesi için ve N nin üstleri olan D ve M nin buna izin vermesi gereklidir.

Köprü veya geçit olarak ifade edilen kolay ilişki kurmanın devlet işlerinin yürütülmesinde söz konusu olmadığından işlerin yürütülmesinin de yavaş olduğu Fayol tarafından ifade edilmiştir. Fayol'a göre köprü kurmak basit ve esnek bir iş olup gerekli düzenlemeler emirle olabilir. Fayol'a göre köprü ilişkisinin kurulması basitlik ve çabukluk sağlaması yanında hiyerarşi kademelerinde inisiyatif kullanmayı ve girişimi teşvik eder.

Süreçlerle İlgili İlkeler

Disiplin İlkesi: Fayol' a göre disiplin örgüt için vazgeçilmez bir unsur olup, üzerinde önemle durulması gerekir. Disiplin itaat, işe devam etme, çalışkanlık, enerji, davranışlarda düzen ve örgütte çalışanların örgütle aralarındaki anlaşma hükümlerine saygı gibi hususların ortaya çıkış şeklidir.

Disiplin yazılı ve yazılı olmayan kurallarla belirlenir. Fayol örgütte başarı sağlamak için disipline ihtiyaç olduğunu, disiplin sağlamada;

-        Her kademede başarılı yöneticilerin olması,

-        Görev, yetki ve sorumlulukların yanında haklarında açık ve seçik olarak belirtilmesine,

-        Disiplin cezalarının adil olarak uygulanmasının önemli rol oynayacağını savunmaktadır.

Kumanda Birliği İlkesi: Fayol organizasyonda her astın bir üste bağlı olmasını, bir üstten emir almasını ve emir aldığı üste hesap verme yükümlülüğünü kumanda birliği olarak ifade etmiştir. Organizasyonların başarılı olabilmesi için bu konunun açık ve seçik olarak belirtilmesi gereklidir. Kumanda birliği ilkesi ile örgütlerde kargaşa ve çatışma minimuma iner. Kumanda birliği ilkesinin uygulanmaması durumunda sistem ve disiplin bozulur.

Eşitlik İlkesi: Çalışanların katılımını ve örgüte bağlılıklarını sağlamak için yöneticilerin çalışanlara eşit davranması gereklidir. Eşitlik ilkesi ile çalışanlar motive edilebilecekler ve bu yolla yüksek verimlilik sağlanacaktır.

Eşitlik ilkesiyle herkese kabiliyet ve yetenekleri doğrultusunda eşit davranılacağının bilinmesi çalışanların gizli yeteneklerinin de ortaya konmasında önemli rol oynar.

Personelin Ödüllendirilmesi ve Ücretleri: Fayol çalışan kişilerin çalışmalarının karşılığında kendilerine ödenen ücretin adil olmasını diğer bir ifade ile yapılan işe uygun ücret verilmesini önermiştir. Ayrıca bu ücret yaşamını devam ettirecek şekilde olmalıdır. Ücret belirlenirken yapılan iş, ekonomik şartlar, işçi arz ve talebi, örgütün mali olanakları da dikkate alınmalıdır. Yüksek performans gösterenler de ödüllendirilmelidir.

Genel Çıkarların Kişisel Çıkarlara Üstünlüğü İlkesi: Fayol'a göre çalışanların ve onların meydana getirdiği grupların çıkarları örgütün çıkarlarından önde gelmemelidir.

Her örgütün yazılı olsun olmasın bir amacı vardır. Bu amaç veya amaçlar açık ve seçik olarak belirlenip çalışanların bu amaç veya amaçları benimsemeleri ve katılımlarını sağlamak yönetimin temel görevidir. Organizasyonların varlık nedeni amaç veya amaçlarıdır. Bu yüzden örgüt amaçları ön planda tutulmalıdır.

Sonuçlarla İlgili İlkeler

Düzen İlkesi: Fayol düzen kavramını, her şeye bir yer ve her şeyin kendi yerinde olması şeklinde tanımlamıştır. Bir örgütte her çalışanın kendine uygun bir yerde olması gerekir. "Fayol düzen ilkesini, maddi ve sosyal düzen olmak üzere iki kısma ayırmıştır"[17]. Maddi düzen, her şeye bir yer ve her şeyin kendi yerinde olması, sosyal düzen ise her çalışanın başarılı olabileceği bir işte çalıştırılmasıdır.

Basit olmasına rağmen bu ilkeye gereken önemin verilmediği Fayol tarafından ileri sürülmüştür.

Girişim İlkesi: Fayol' a göre yöneticiler gerektiğinde astlarına güvenerek kendilerine yetki vermesi ve iş yapma olanağı sağlamaları gerektiğini savunarak, bunun çalışanların girişimcilik yönlerini ortaya koymalarına neden olacağını ifade etmektedir. Fayol'a göre, "girişim plan yapma ve uygulama yeteneğidir"[18]. Yöneticiler astlarının girişim güçlerini arttırmak için onları desteklemeli gerekli olanakları sağlamalıdırlar.

Personelin Devamlılığı ve Denge: Fayol yeni işe giren personelin işi ve işyerini öğrenebilmesi için bir devrenin söz konusu olduğunu savunarak bu devre içersinde çalışana yardımcı olunmasını bu şekilde davranılmadığında yeni işe girenin işten ayrılabileceğini ileri sürmüştür. Personel devir oranının yüksek olmasından işletme etkilenir. Personel devir oranının yüksek olmasına işletme politikaları ile yöneticilerin tutum ve davranışları etkili olur.

Birlik Ruhu İlkesi: “Birlik kuvvettir” fikri insanlar tarafından bilinmektedir. Örgütün amacı doğrultusunda birleşmenin ve koordinasyonun yönetim tarafından tam uygulanması örgütü başarılı kılar. Gerek yöneticilerin gerekse çalışanların işletme amaçları doğrultusunda birlik oluşturulması gereklidir.

2.1.3.2.2. Yönetim Faaliyetleri

Fayol yönetimi beş basamaklı ve beş ayrı fonksiyonu içeren bir süreç olarak tanımlamıştır.

Planlama

Günümüzde planlama olarak isimlendirilen bu fonksiyon Fayol tarafından tahmin olarak tanımlanmıştır. Yönetim ileriye bakmak, gelecekle ilgili tahminler yaparak plan oluşturmaktır. Fayol herhangi bir faaliyetin planının yapılmasında örgütün maddi ve sosyal kaynaklarının dikkate alınması, yapılan işin özelliklerine ve ileride oluşacak oluşumlara dayandırılmasının gerekli olduğunu ifade etmiştir. Ayrıca örgütün bütün departmanlarının planlama sürecine katılmalarının yararını, kaynakların hepsinin dikkate alınmasını ve planlamaya karşı yönetsel ilginin artacağı şeklinde belirtmiştir.

Planlama belirlenen hedeflere ulaşılması için yapılacak çalışmaların zamana göre sıralanması, önceliklerin belirlenmesi, karşılıklı etkilerin tespit edilmesi ve kaynakların harekete geçirilmesidir. Planlar arasında birlik, devamlılık esneklik ve doğruluk gereklidir.

Organize Etme (Örgütleme)

Fayol'a göre, organize olmak, faaliyet ve ilişkilerin düzenlenmesi ve personel temini, değerlendirme ve yetiştirilmesiyle ilgili konuları kapsar. "Fayol organize olmayı, işletmenin bir fonksiyon olarak görebilmesi için yararlı olan her şeyi yapmakla ilgili bir faaliyet olarak nitelendirmiştir".[19] Organize etme (Örgütleme) maddi ve beşeri örgütün işletmenin amaç, kaynak ve ihtiyaçları ile uyumunun sağlanmasıdır. Fayol' a göre örgüt yapısı, işletmenin amacı yönünde bir yön birliği sağlar. İyi bir örgüt yapısı görevleri açık ve seçik olarak belirler. Çalışanların inisiyatif kullanmalarını, sorumluluk almaya teşvik eder, faaliyetleri ve çabaları koordine eder. Etkili ve ekonomik bir kontrol sağlar.

Fayol' a göre işletmenin büyümesi ile ilgili olarak iki tür büyüme söz konusudur. Birincisi fonksiyonel büyümedir, iş hacminin artması sonucu fonksiyonlara daha fazla sayıda eleman ilave edilmesi seklinde kendini gösterir. Fonksiyonel büyüme yatay yönlüdür. Fonksiyonel büyüme sonucu örgüt piramit şeklini alır. Diğer büyüme ise kademeleşme yolu ile büyüme olup dikey yönde büyümeyi ifade eder

Fayol örgüt şemalarını oluşturulurken iki başlı yönetime meydan vermeyecek biçimde düzenlenmesi, haberleşme kanallarını, görev ve sorumlulukların gösterilmesi gereğini vurgulamıştır.

Kumanda-Emir Komuta (Yöneltme)

Organizasyonda yer alan kişilere çalışmaların yapılması için sözlü veya yazılı talimatların verilmesidir.

Kumanda, yöneticilerin çalışanların hepsinden örgütün çıkarına en yüksek yarar ve hizmet sağlamalarıdır. Fayol kumanda fonksiyonunun kısmen kişisel özelliklere kısmen de yönetim bilgisine dayandığına işaret etmiştir. Kumanda fonksiyonunun başarı ile yerine getirilebilmesi için yöneticinin özellikle şu noktalara dikkat etmesi gerekir:

-        Astlarını iyi tanımalı, onlar hakkında bilgili olmalıdır,

-        Çalışanları işletmeye bağlayan anlaşmaları iyi bilmelidir,

-        Çalışanlara tutum ve davranışlarıyla örnek olmalı,

-        Astlarını bir düzen içinde denetlemeli,

-        Astlarının fikirlerini almak için toplantılar düzenlemeli,

-        Detaylarla ilgilenmemeli,

-        Personeline çalışma, girişim ve sadakat duygularını aşılamalı

-        Yeteneksiz, çalışmayan, örgüt amaçlarına katılmayanları işten uzaklaştırmalıdır.

Koordinasyon

Fayol'a göre koordinasyon çok önemli bir yönetim fonksiyonu olup, örgütün çalışmasını kolaylaştıracak ve başarılı olmasını sağlayacak biçimde tüm faaliyetlerin uyumlaştırılması olarak tanımlanmıştır. Fayol iyi koordinasyon sağlamış bir kuruluşu şu faktörlere göre tanımlamıştır.

-        Her bölüm diğer bölümlerle birlikte hareket eder

-        Her bölümü oluşturan kısımlar ve bunlara bağlı görevliler birbirlerine karşı görevlerinin ve birbirlerine yapacakları yardımın ne olduğunu bilirler

-        Çeşitli bölümlerin ve bunlara bağlı kısımların faaliyet programları kurumun içinde bulunduğu koşullara uygundur[20].

Fayol iyi bir koordinasyonun yöneticilerin yapacakları sık toplantılar ile mümkün olacağını ifade etmiştir.

Faaliyetlerin başarı ile yürütülmesi örgüt içinde bütünlük ve uyumun sağlanması ile gerçekleştirilir. Bu yüzden koordinasyon çok önemli bir yönetim fonksiyonudur.

 

 

Kontrol

Fayol, kontrol fonksiyonunu örgütte yapılan her şeyin plana, verilen emirlere ve kabul edilen ilkelere uygun olarak yapılıp yapılmadığını belirlemek şeklinde tanımlamıştır. Kontrolün amacını ise, oluşan hata ve yanlışları ortaya koyup tekrarını önlemek olarak belirtmiştir. Denetim bir mukayese işidir. Olması gerekenle olanın mukayese edilmesi ve sonucun gözlenmesidir.

Kontrol bütün yöneticilerin yerine getirmek zorunda oldukları bir yönetim fonksiyonudur.

Fayol özellikle üst kademe yöneticileri diğer yöneticilerden ayıran özelliklerin neler olduğu konusunda da çalışmalar yapmıştır. Büyük işletmelerdeki üst düzey yöneticilerin başarılı olabilmeleri için yönetsel becerinin şart olduğunu gerekirse, bu becerilerinin geliştirilmesi için özel eğitim almaları gerektiğini ileri sürmüştür. Küçük işletme yöneticilerinin iyi bir teknik bilgiye sahip olmalarını yeterli görmüştür.

"Üst düzey bir yöneticinin şu özelliklere sahip olması gerekir"[21].

-        Fiziki nitelikler: Sağlık, enerji v.s.

-        Entelektüel nitelikler: Düşünme ve muhakeme, hafıza, zeka ve geniş kavrama yeteneği,

-        Moral,manevi nitelikler: Sorumluluk kabul etme ve üstlenme, inisiyatif, sadakat, merhamet, irade sebat,

-        Genel kültür: İyi bir eğitim, iş bilgisi ve teorik bilgi, işletme dışındaki olaylarla ilgili olmak.

-        Yönetsel kapasite: Uzağı görme, tahmin edebilme, plan yapabilme, insanları idare edebilme, işleri ahenkleştirebilme ve amaca doğru yöneltme,

-        İşletme fonksiyonlarına ilişkin bilgiler: Ticari, mali, teknik, muhasebe,

-        İşletmenin belirgin özelliği ile ilgili bilgiler

H. Fayol yönetim bilimine önemli katkılarda bulunmuştur. Fayol'un yaklaşımı bütün yönetim fonksiyonlarını kapsaması nedeniyle "genel" bir yaklaşımdır. Ayrıca Fayol'un  yönetim bilimine getirdiği diğer bir önemli husus ortaya koyduğu yönetim ilkelerinin değişmez kurallar olmadığı uygulamada farklı ve değişen şartların göz önünde bulundurularak uygulanması gerektiğini ifade etmiştir.

Yönetim süreci yaklaşımı 1930'lu yıllardan sonra J. Mooney, L. Gulick, L.Urwıck, R. C. Davis'in katkılarıyla ile oluşumunu tamamlamıştır.

2.1.3.3. Bürokrasi Yaklaşımı

2.1.3.3.1. Genel Açıklamalar

Frederick W.Taylor'un, bilimsel yönetim modeli, H.Fayol' un Yönetim süreci modeli ve Alman Sosyolog Max Weber'in ortaya attığı bürokrasi modelinin oluşturduğu teoriler klasik teori olarak adlandırılır.

"M.Weber'in İdeal Bürokrasi Modelinin özellikleri ile bilimsel yönetim ve yönetsel teorinin ilkeleri arasında da benzerlik vardır".[22] Bu üç teoride aynı ortam şartlarında oluşmuş ve aynı dönemde gelişmiştir. Alman toplum bilimcisi olan Max Weber, Protestan ahlakı ve kapitalizmin esprisi eseriyle sosyoloji, ekonomi, tarih gibi konularla ilgilenmiş bürokrasi üzerine yaptığı çalışmalarla yönetim bilimine önemli katkılarda bulunmuştur.

Weber'e göre bürokrasi, devlet, ordu, büyük işletmeler gibi kurumları yönetmek için uygulanacak en verimli yönetim biçimidir. Günümüzde bürokrasi kavramı ise; "İşlemlerin yavaş işlemesi, verimsizlik ve devlet örgütü ile eşanlamlı tutulmaktadır".[23] Latince Burre ve Cratos kelimelerinden meydana gelen bürokrasi "çuhaların yönetimi" anlamını taşımaktadır. Eski Roma'da masaların üzerine koyu yeşil renkli çuhalar örtüldüğü için masa ile büro eşanlamlı olmuştur".[24]

Bilimsel anlamda bürokrasi, büroların ve devlet dairelerinde hakim olan sistemi ifade etmektedir. Batıdaki gelişmelere paralel olarak Alman endüstrisindeki hızlı gelişmelerin toplumun üzerindeki politik ve ekonomik etkilerini incelerken örgütlerin yönetiminin aile yönetimine bağlı bir yönetim sistemi olduklarını tespit etmiştir. Bu sistemle büyük ölçekli örgütlerin endüstriyel gelişmelere paralel bir gelişme gösteremeyeceklerini sezmiştir. Bu yüzden örgütlerin rasyonelleştirilmesi gereğini düşünmüştür.

Max Weber'e göre bürokrasi, geniş bir alana yayılmış toplumsal fiil ve hareketlerin, rasyonel ve objektif esaslara uygun olarak düzenlenmesi sürecidir. Genellikle ilişkilerin yüz yüze olmadığı ve belli büyüklüğü aşan örgütler bürokrasi özelliğini kazanır.

Bürokrasi sadece devlet ve kamu hizmetleri için söz konusu değildir. Özel işletmeler, sendikalar, siyasal partiler için de bürokrasi söz konusudur.

Weber'e göre birlikte çalışan insanların, örgüt belirli bir büyüklüğü aştıktan sonra rasyonel ilkelere uygun olarak yönetilmeleri söz konusu değildir. Örgüt belirli bir büyüklüğe ulaştıktan sonra rasyonel ilkelere uygun olarak örgütlenip yönetilmelidirler. Bu örgütlenme ve yönetim biçimi ise Weber'e göre bürokrasidir. Bir başka ifade ile bürokrasi verimlilik artışları yaratmak için oluşturulan ideal anlamda bir yönetim biçimidir. Bu anlamda bürokrasi işlerin yürütülmesini aksatan yavaşlatan,gereksiz yazışma ve zaman kayıplarına yol açan bir kavram değildir.

2.1.3.3.2. Max Weber'in Bürokrasi Modelinin Özellikleri

Weber'in bürokrasi modeli aşağıdaki özelliklere sahiptir.

-        Biçimsel yetki ve görevler kanun, kural ve yönetsel kararlarla önceden belirlenmiştir. Her yönetim kademesinde işlerin nasıl yapılacağı ile ilgili kural ve kaideler belirlenmiştir. Bu sayede organizasyonda birlik sağlanabilir. "Çalışanlar biçimsel olmayan ilişkilerin ötesinde pozisyonlarına uygun olarak davranmaktadır"[25].

-        Otoritenin Merkezleştirilmesi: İleri iş bölümü nedeniyle Weber'e göre organizasyonlarda koordinasyon sorunu ortaya çıkmaktadır. Bu sorun otoritenin merkezileşmesi ile çözümlenmektedir. Otoritenin merkezileştirilmesi ile ifade edilmek istenilen, emir ve komutaya dayanan bir hiyerarşi yapısının oluşması ve her üstün astlar üzerinde denetiminin artmasıdır. Weber'e göre otorite örgütün en üst kademesinde toplanmıştır ve dikey hiyerarşi söz konusudur.

-        İleri bir iş bölümü; İnsanlık tarihinin çok eski dönemlerinden beri toplumsal yaşamda iş bölümü vardır. Ancak bürokrasi modelinde iş bölümü daha ayrıntılı hale gelmiştir. Weber bürokrasi modelinde iş bölümünü organizasyonlarda en uç düzeylere kadar getirmiştir. Örgüt içindeki görevler uzmanlaşma ile en küçük parçalara bölünmüştür. Bu bölünme sonucu çalışanlar işleri ile ilgili becerileri kısa sürede öğrenip yapacaklar ve bu yolla zamandan tasarruf sağlanacaktır."Aşırı uzmanlaşma ve iş bölümü sayesinde, insan emeği birbiriyle kolaylıkla yer değiştirir, bu da örgütün etkinlik derecesini artırır"[26]. Weber'e göre aşırı iş bölümü uzmanlaşmayı getirir ve örgüt bu sayede verimlilik sağlar.

-        Rasyonel bir personel seçimi ve yönetimi; Personel ve iş arasında uyum olması gerektiğini savunan Weber personelin işe uygun olarak alınması, eğitilmesi ve terfi ettirilmesini ileri sürer. Terfilerde objektif kriterlere önem verilmelidir. Ayrıca Weber görevleri yerine getirirken hiçbir kimse emrine tahsis edilen personel ve araçları kendi kişisel ihtiyaçları nedeniyle kullanmaması gerektiğini belirtmiştir.

-        Yazılı kayıtlar ve ayrıntılı bir dosyalama sistemi; Örgütteki her türlü faaliyetler için en ince noktasına kadar kayıt tutulmalıdır. İleri bir dosyalama sistemi gerekliliğini savunan Weber bu sayede organizasyon faaliyetlerinde devamlılığı sağlamanın mümkün olacağı görüşündedir.

-        Yasal yetkinin uygulanması; Weber'e göre bürokrasi ussal yasal yetkiye dayanmaktadır. Organizasyon üyelerinin kullandığı yetkinin kaynağı organizasyon kademesi ve organizasyonun kendisi olmaktadır.

-        Tüm çalışanlar için teknik eğitim ve denetim resmi bir istihdam şartıdır.

-        Ücretler üstlerin keyfi kararlarına göre değil, sabit nakdi miktarlar şeklinde ödenir.

-        Çalışanlar belirli bir zaman için yalnız bir tek kuruluşa bağlıdır.

-        Örgüt ile çalışan arasında daima kesin bir ayırım vardır.

Bürokrasinin özellikleri incelendiğinde bürokratik modelin klasik yönetim görüşlerini taşıdığı hakim çevresiyle ilişkilerin çok az olması nedeniyle kapalı bir sistem oluşturduğu, verimli ve etkin çalışma için amaçların ön planda tutulduğu görülecektir.

2.1.3.3.3. Bürokrasi Modelinde Yetki

Weber biçimsel örgütleri yetki yapısı kuramına göre incelemiş ve bürokratik örgütü yetkinin ortaya çıkış biçimi olarak tasarlamıştır. Yetki, belirli bir grubun belirli bir kaynaktan çıkan emirlere itaat etme olasılığıdır.

Weber'e göre üç türlü yetki söz konusudur.

-        Geleneksel Yetki: Kişisel ve doğuştan kazanılan statüye bağlı yetkidir. Astlar emirleri sadakatle yerine getirir. Emirlere geleneklere uyduğu sürece riayet edilir.

-        Karizmatik Yetki: Liderin kutsallık, kahramanlık v.b. gibi üstün niteliklerine dayanır. Yetki kişisel olup, ancak liderin kahramanlık ve kutsallık gibi özelliklerine bağlıdır. Bu yetki kaynağından verilen emirlere geleneklere uygun olduğu için değil lidere inanç ve onun arzusu olduğu için riayet edilir.

-        Ussal-Yasal Yetki: Bu yetki seçim ile kazanılır. Seçimler ise akılcı ve yasal kurallara dayanır. Yasal yetki yasayla kazanılan yetkidir. Ancak bu yetki demokratik akılcı ve yasal düzenlemelerin olduğu ülkelerde söz konusudur. Lider bu yetkiyi seçim ya da benzeri bir mekanizmayla elde eder ve emir verme durumunda olanlar kural ve yasalara uymak zorundadırlar.

Weber'in bürokrasisi ussal-yasal yetkiye dayanan bir örgüt tipini simgelemektedir. Ussal-yasal yetki, aşağıdaki özellikleri taşır.

-        Yönetimde sürekliliği sağlar,

-        Yönetsel pozisyonları işgal edenler, yeteneklerine göre akılcı olarak seçilir,

-        Üstler yetkilerini kullanabilmeleri için yasal olanak ve araçlarla donatılmışlardır,

-        Yetkinin kapsamı ve sınırları açık ve seçik olarak belirlenmiştir.

Bu özelliklerinden dolayı ussal-yasal yetkiye bürokratik yetki adı da verilmektedir.

2.1.3.3.4.Bürokrasinin Olumlu ve Olumsuz Fonksiyonları

Bürokrasi, uzmanlaşma ve verimliliğin artmasına neden olur. Çalışanlar uzman oldukları işleri daha iyi yaparlar. Bürokrasi örgüt yapısına sağlamlık kazandırır ve şekillendirir. Örgüt yapısında yer alan pozisyonları işgal edenlerin yerine getirmek durumunda oldukları görevler daha önce detaylı olarak tanımlanmıştır. Bürokraside hiyerarşi mevcut olup, her alt ünitenin faaliyetlerinden sorumlu bir kumanda sistemi vardır.Bürokrasi nedeniyle yetki ve sorumlulukların, cezaların ilişkilerin açık ve seçik olması önceden belirlendiği için belirsizlik azalmıştır. Bürokraside rasyonellik çerçevesi içinde her şey objektiflik kriterlerine göre düzenlenir. Politikaların objektif olması ve herkese eşit şekilde uygulanması bürokrasinin demokratik özellik taşıdığının göstergesidir.

Örgüt yapısında katılık ve değişmezlik nedeniyle bürokraside esneklik yoktur. Bürokrasi sürekli değişen çevre şartlarına uyum sağlayamaz. Bu yüzden yeniliklere açık değildir. Bürokratik örgütler kişisel etkilerden uzak bir makine modeline benzetilir. Bürokrasi modelinde psiko sosyal boyutu olmayan insansız örgüt söz konusudur. Ayrıca bürokratik yaklaşımda örgütler çok büyük olduğundan iş bölümü ve uzmanlaşmanın da nedeniyle çalışanlar sadece alt amaçlara hizmet ederler. Örgütün bütün olarak amacına hizmet edemezler.

İş bölümü ve uzmanlaşma nedeniyle departman ve kişi faaliyetleri bürokrasilerde kategorileştirilmiştir. Diğer departmanlar ve kişilerle iş birliği ve koordinasyon yok denecek kadar azdır.

Bürokrasilerde bir ünite kurulduğunda ortadan kaldırılması güçlükler yaratır. "Görevi sona erip, yararı kalmasa bile kurulan bir ünitenin sürekli olarak varlığını sürdürme eğilimi mevcuttur"[27].

Diğer olumsuz bir fonksiyon ise, bürokraside disipline uyulması için çok sayıda kural yönetmelik v.s. vardır. Bu kadar çok olması nedeniyle bunların yararlı olup olmadığı incelenemez, önemli olan bu kurallara uyulmasını sağlamaktır. Bu da kırtasiyeciliği doğurur.

Bürokrasi Weber'den sonra Robert Merton, Philip Selznick, Peter Blau, Alvin Gouldner gibi yazarlar tarafından incelenerek geliştirilmiştir. Bürokrasi yaklaşımı, bilimsel yönetim ve yönetim süreci yaklaşımının ilkeleri ile benzerlik göstermektedir."Bu yaklaşıma göre de, bu ilkelerin izlenmesi ile etkin, şahsa göre değişmeyen ve rasyonel bir organizasyon yapısı oluşturulacaktır"[28].

Günümüzde bu yaklaşımın modern toplum yapısına uymadığı Warren Bennis tarafından ortaya konmuştur.[29] Yapılan tenkitleri, Parkinson Yasası ve Peter ilkesine göre açıklaması geniş olarak kabul görmesine neden olmuştur.

Parkinson Yasası; Bürokratik personelin sayısı ile yapılacak iş sayısı ters orantılıdır. Yapılacak iş azaldıkça personel sayısı artar. Peter ilkesine göre, bürokratik yapılarda kişiler gerekli yeteneklere sahip olmadıkları kademlere kadar yükselirler.

 

---

[1]              Yalçın Tiftik,Yönetim ve Organizasyon, Kazancı Hukuk Yay.,İst.,1985.,s.7.

[2]               İnal Cem Aşkun ve Diğ., İşletme Politikası, Metin ve Örnek Olaylar, Ankara, 1973, s.172.

[3]              a.g.e., s.169.

[4]               İsmet Mucuk, Modern İşletmecilik, 6.B., Türkmen Kitapevi, İst., 1996, s.208.

[5]              Oktay Alpugan, İşletme Bilimine Giriş, Per Yay., İst., 1998, s.24.

[6]              Baransel, a.g.e., s.8.

[7]              a.g.e., s.125.

[8]              Tamer Koçel, İşletme Yöneticiliği, Beta Yay., İst., 1998, s.121-122.

[9]               Frederick W.Taylor,The Principles of Scientific Management, Harper and Bros.Pub., N.Y., 1947, s.129-130.

[10]             Koçel, a.g.e., s.123.

[11]             Kemal Tosun, İşletme Yönetimi, Fakülteler Matb., İst., 1974, s.194.

[12]             Koçel, a.g.e., s.124.

[13]             J.L.Gibson, and Diğ., Organization,Structure, Processes, Behavior, Business Pub., Inc., Texsas, 1973, s.70.

[14]             Düren, a.g.e., s.32.

[15] Baransel, a.g.e., s.136

[16] Düren, a.g.e., s.33.

[17]             Baransel, a.g.e.,s.141.

[18]             a.g.e.,s.142.

[19]             a.g.e., s.143.

[20]             a.g.e., s.146.

[21]             a.g.e., s.147.

[22]             a.g.e., s.161.

[23]             Düren,a.g.e., s.39.

[24]             Halil Can, Yönetim ve Organizasyon, Siyasal Kitapevi, Ankara, 1994, s.38.

[25]             Baykal, a.g.e., s.162.

[26]             Düren, a.g.e., s.41.

[27]             Baransel, a.g.e., s.176.

[28]             Koçel, a.g.e., s.139.

[29]             Warren Bennis, Beyond Bureaucracy, Trans Actıon, 1965, s.30.