Neoklasik (Davranışsal) Yönetim Teorileri

2.2. Neoklasik (Davranışsal) Yönetim Teorileri

1930'lu yıllara kadar klasik yaklaşım işletmelerin yapı ve işleyişine yol gösteren tek teori olmuştur. Ancak 1929 yılında dünya ekonomik krizi nedeniyle işletmelerin başarısız olması klasik teorinin dikkate almadığı bazı konuların incelenmesi gerekliliğini ortaya koymuştur. Yönetim ve organizasyonlara farklı açılardan bakan neoklasik teori hızla gelişerek 1950'li yıllara kadar yönetim uygulamalarında bir akım durumuna gelmiştir.

Neoklasik yönetim yaklaşımı temel olarak klasik yönetim teorisinin ilke ve kavramlarına dayanır. "Gerçekten neoklasik akım organizasyonun klasik yaklaşım ekolünce belirlenmiş bulunan fiziksel yönüne ve ilişkin kurallarına pek az katkıda bulunmuştur".[1]

Neoklasik yaklaşımın ana fikri, organizasyon yapıları içinde çalışan insanı tanımak ve anlamak, onun beceri ve potansiyelinden maksimum düzeyde yararlanmak, çalışanları organizasyon amaçlarını gerçekleştirmek için katkılarını sağlamak, onları motive etme yollarını aramak olmuştur.

1930'lu yıllara gelene kadar insan davranışlarının örgüt içersinde dikkate alınmasının insanın sadece emeğinden yararlanma ve insanın sosyal, psikolojik, kültürel ve politik yönlerinin varlığının kabul edilmesinden dolayıdır. İnsan davranışlarının incelenmesindeki bu gecikmenin bir nedeni; "Ekonomik, sosyal, kültürel ve siyasal koşulların insan ilişkilerine önem verilmesini geciktirmesidir"[2].

Neoklasik teorinin gelişmesine katkıda bulunanların psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji ve antropoloji gibi çok değişik alanlardan geldikleri görülmüştür. Neoklasik teorinin gelişmesine Elton Mayo, Fritz Roethlıshberger, Douglas Mc Gregor, Abraham Maslow, Kurt Lewin, Rensis Likert, Chester Barnard, Chris Argyris, Oliver Sheldom gibi birçok ünlü yazar ve araştırmacı katılmıştır.

2.2.1. Genel Prensipleri

Neoklasik ekole mensup düşünürlerin ortaya atmış oldukları ana prensipler şunlardır;

-        Organizasyon ne kadar iyi düzenlenirse düzenlensin onu yürütecek ve yaşatacak olan insanlardır. Fiziksel mükemmellik, uygulamada ön plana çıkan insan unsurunun etkisiyle kolayca bozulabilir. Bu yüzden insan ön planda tutulmalı onun organizasyon içindeki davranışları araştırılmalı ve yorumlanmalıdır.

-        Organizasyonlar açık sistemler olup, sosyal sistem ve sosyo teknik sistemlerdir. Organizasyonlar da değişik ihtiyaçları olan insanların bir araya gelmesiyle oluşurlar. Bu nedenle organizasyonları yönetenler sadece düzgün statik organizasyonlar şekillendirmekle yetinmemeli aynı zamanda sosyal ve beşeri organizasyonu da gerçekleştirmelidirler.

Nitekim işyerlerinde çeşitli sistemler oluşur.

Makine-insan,

Makine –makine,

İnsan-insan

Yöneticiler sadece makine – makine sistemlerini oluşturmak yerine makine- insan ve insan- insan sistemlerini de dikkate almak zorundadırlar.

-        İyi bir organizasyon yapısı oluşturmak için, bu yapıda yer alan her bireyin görevini belirlenen biçimde yapmasını sağlamak yeterli değildir. Çalışanlara inisiyatif vermek, onları uygun biçimde motive etmek, organizasyonun başarılı olması, amaçların benimsenmesi, organizasyonla ilgili problemlerin minimize edilmesi çalışanların arasındaki sürtüşmelerin azalmasını sağlayacaktır. Neoklasik yaklaşım ekolü sürekli bir gelişme içinde kalmış ve yapılan araştırmaların sonucu olarak yönetim alanında yeni çalışmalara sebep olmuştur.

Neoklasik yaklaşımın ele aldığı temel konular insan davranışı, insan ilişkileri, grupların oluşması, grup davranışları, informel organizasyon, liderlik, motivasyon kavram ve teorileri geliştirilmiştir. Bu kavram ve teorilerin hiçbiri klasik teoriler gibi belirgin ve entegre yaklaşımlar değildir. Yönetim ve organizasyon alanında geliştirilmiş ve daha fazla insan unsuruna yararlı teoriler olarak göz önünde tutulmalıdır.

2.2.2. Neoklasik Yaklaşımın Metodolojik Özellikleri

Her yaklaşımın kendine özgü araştırma ile ilgili bir metodolojisi söz konusudur. Neoklasik yaklaşım açıklayıcı (descriptif) nitelik taşır. Neoklasik ekol mensupları çalışanların organizasyon içersinde nasıl davranmaları gerektiğinden ziyade nasıl davrandıklarını analiz eder ve açıklar. Neoklasik yaklaşım organizasyona yönelik olmaktan ziyade organizasyon içersinde insan faktörüne yönelik bir yaklaşımdır. "Neoklasikler biçimsel organizasyonların yanı sıra biçimsel olmayan organizasyonların varlığını da kabul eder"[3]. Ayrıca organizasyonu bir bütün olarak incelemez organizasyonu meydana getiren parçaları ayrı ayrı inceler. Diğer bir ifade ile mikro analizlere yer verir. Metodolojik diğer bir özelliği de "Disiplinler arası bir nitelik taşımasıdır"[4].

2.2.3. Neoklasik Yaklaşımın Gelişmesini Sağlayan Araştırmalar

2.2.3.1. Hawthorne Araştırmaları

1924-1930 yılları arasında A.B.D., Şikago şehri yakınlarında Western Elektrik Şirketi'nin Hawthorne tesislerinde yedi yıl süren Elton Mayo başkanlığında Fritz J. Roethlisberger, W.J.Dickson ve A. T. Northead'dan kurulu bir jüri tarafından yürütülmüştür.

Hawthorne araştırmaları adı altında yapılan araştırmalar,

Birinci grup deneyler,

-        Işık deneyi,

İkinci grup deneyler,

-        Parça montaj deneyi,

-        İkinci parça montaj deneyi,

-        Mika yarma test odası deneyi,

-        Görüşme programı,

-        Seri bağlama odası gözlemleri,

Elton Mayo ve grubu bu araştırmalarıyla, klasik teorinin varsayımlarını kontrol etmek diğer bir ifade ile işin yapıldığı çevrenin, çalışma koşullarının, günlük çalışma saatleri ve iş aralarındaki dinlenmelerin çalışanların verimliliği üzerinde etkilerini belirlemek amacıyla başlamışlardır. Bu deneyler ve sonuçlarını aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür.

2.2.3.1.1. Birinci Grup Deneyler

Işık deneyleri; F.J.Roethlisberger başkanlığındaki bu deneyin amacı işyerindeki aydınlatmanın çalışanların verimliliği üzerindeki etkilerini en yüksek verimliliği sağlayacak ışıklandırma derecesinin ne olduğunu ortaya çıkarmaktır. Bu amaçla işyeri ortamı değişik ışık derecesinde verimlilik durumu incelenmiştir. Birinci ışıklandırma deneyinde birinci grubun üretimi ışığın artırılması ile ilgisiz olarak artıp azalmıştır. İkinci grupta ise üretim ışıklandırmaya bağlı olmayarak devamlı artış göstermiştir. Bundan başka iki deney aynı şekilde yapılmış ikinci deneyde ortalama üretim eşit gruplar oluşturulmuş birinci gruba test grubu, ikinci gruba kontrol grubu adı verilmiştir. Birinci grupta ışık artırılmış, ikinci grupta sabit tutulmuştur. İkinci ışıklandırma deneyinde her iki grubunda üretiminde azda olsa artış sağlanmıştır. Her iki deneyde de ışıklandırmada güneş ve elektrik ışığı kullanılmış ışık test grubunda azaltılmış kontrol grubunda ise sabit tutulmuş, buna rağmen üretim yavaş yavaş devamlı bir şekilde yükselmiştir. Işık derecesi üç muma düşürülünce test grubu işçileri görme zorluğu nedeniyle şikayete başlamış ve üretim de azalmıştır.

Üç ışıklandırma deneyinin dışında da ışıklandırma deneyleri yapılmış fakat bir sonuca varılamamıştır. Araştırma sonuçlarına göre ışıklandırma ile verimlilik arasında bir ilişki tespit edilememiştir. Işıklandırma deneylerinden bir sonuç elde edilememesine rağmen birçok veri toplanmış, insan davranışlarının incelenmesinde deneyim kazanılmıştır. Elton Mayo bu verilerin değerlendirilmesi ve tecrübenin kazanılmış olması nedeniyle çalışmalara bizzat başkanlık ederek diğer deneylere geçmiştir. F.J.Roethlisberger ışıklandırma deneylerini, "Beşeri bir konuyu beşeri olmayan verilerle açıklamaya çalışma şeklinde bir inceleme olarak nitelendirmiştir"[5].

2.2.3.1.2. İkinci Grup Deneyler

İkinci grup deneyler Elton Mayo başkanlığında ışıklandırma deneylerinden sonra yapılan beş ayrı araştırmadan oluşur. Bu beş araştırmada aşağıdaki sorulara cevap aranmıştır.

-        Çalışanlar yoruluyor mu?

-        Dinlenme için mola verilmeli mi?

-        Günlük çalışma saatleri azaltılmalı mı?

-        Çalışanların işyerine ve işlerine karşı tavır ve tutumları nasıl?

-        Öğleden sonra üretim niçin azalıyor?

-        Kullanılan alet ve malzemeyi değiştirmenin etkileri nelerdir?

Sorular incelendiğinde seçilen soruların işyeri ve iş ile ilgili olduğu görülecektir. Yukarıdaki sorulara cevap aramak için aşağıdaki deneyler yapılmıştır.

-        Röle montaj odası deneyi,

-        İkinci röle montaj odası deneyi,

-        Mika yarma test odası deneyi,

-        Görüşme programı,

-        Seri bağlama odası gözlemleri,

Hawthorne araştırmaları sonucu elde edilen bilgiler araştırmacıların hipotezlerini doğrulamamıştır. Bunun sonucu araştırmacılar verimliliğe etkisi düşünülen olacak diye kabul edilen fiziksel faktörler yerine sosyal faktörleri araştırmaya başlamışlardır. "Bu safhada yeni hipotez verimlilik artışının ancak işçilerin motivasyonu, uygulanan nezaret şekli, tatmini ve aralarındaki ilişkiler, yani sosyal faktörler tarafından açıklanabileceği olmuştur"[6].

Hawthorne araştırmalarında ortaya konulan ve araştırılan bir hususda ışıklandırma deneyinde oluşturulan grupların kendi aralarında anlaşarak üretimin ne olması gerektiği konusunda bir standart belirledikleri ve grup üyelerinin buna uymaya zorlandıkları olduğudur. Bu da organizasyonlarda biçimsel grupların yanında, biçimsel olmayan grupların varlığını göstermiştir. Ayrıca; "Organizasyonun bir sosyal sistem olduğu ve insan unsurunun bu sistemin en önemli elemanı olduğu ortaya konulmuştur"[7].

Organizasyonlar açık sistemler olup sosyal ve teknik yönleri olan bir yapı gösterir. Bu sosyal ve teknik özelliği sürekli etkileşim içersindedir. Organizasyonun etkinliği yönü öncelikle organizasyonun sosyal yönünün etkinliğine bağlıdır. Diğer bir ifade ile organizasyonun başarısı, sosyal sistemleri oluşturan insanların başarısına bağlıdır.

Sosyo teknik sistem olarak organizasyon yapısı ve oluşumu şekil 3’de görüldüğü gibidir.

 

 

 

 

 

 

 

Şekil 3 Sosyo Teknik Sistemler

Hawthorne araştırmalarından çıkarılan sonuçları iki ana başlık altında aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür..

Çalışanlarla ilgili sonuçlar;

-        Klasik teorinin akılcı-ekonomik insan modeli gerçekleri yansıtmamaktadır.

-        İnsanlar yalnız maddi ödüllerle değil takdir edilme, kabul görme gibi ihtiyaçları olup bunlarında karşılanmasını isterler.

-        İnsanlar grup içersindeki arkadaşlarıyla rekabet etmek istemezler.

-        Maddi ihtiyaçlar kadar sosyal ihtiyaçların karşılanmasını beklerler.

-        Çevrelerindeki değişimler insanları etkiler ve insanlar bu değişime tepki gösterirler. Tepkinin derecesi o değişime verdikleri öneme bağlıdır.

-        Yönetimin koyduğu kural ve kaidelere tepkileri kişisel olmaktan çok grup tepkisinin etkisiyle ortaya konur.

-        Değişikliklerin çalışanlar için ifade ettiği anlam duygusal faktörlerle ve değer hükümleriyle karışmaktadır.

Örgütlerle ilgili bulgular;

Neoklasik teoriye göre örgütler sosyal bir sistemdir. Açık sistem olarak örgütlerin iki temel işlevi vardır. Çıktı olarak adlandırılan mal ve hizmet üretmek, çalışanların tatmin olmasını sağlamak. Örgütlerin yapısı teknik ve sosyal öğelerden meydana gelir. Bu iki öğe sürekli birbirlerini karşılıklı olarak etkiler.

Örgütlerin sosyal öğesi olan insan his ve duygulardan meydana gelir. Örgütler bu yönleriyle (his ve duygular) sistemidir. Örgütlerin sosyal yapısı,bir takım kurallar ve politikalarla biçimsel olarak örgütlendirilmiştir. Bu örgütlenmenin amacı ise, örgütün daha önceden belirlenmiş amaçlarını etkin ve verimli olarak gerçekleştirmektir. Örgütler içersinde biçimsel olmayan ilişkilerin olması da doğaldır. Biçimsel olmayan örgüt ya da gruplar kendiliğinden oluşur ve grupları oluşturanların kendi tutum ve davranışlarına göre şekillenir. Biçimsel olmayan örgüt veya grupların amaçları grup üyelerinin amaçlarının sonucu oluşur. Bu grup veya örgütlerin amacı grup üyelerinin sosyal yönden tatmin olmalarını sağlamaktır.

Neoklasik yaklaşımın oluşumunda önemli katkılarda bulunan Hawthorne araştırmaları grup kavramı ortaya çıkmıştır. Hawthorne çalışmaları ile biçimsel olmayan grupların önemi de vurgulanmıştır

2.2.3.2. Neoklasik Teorinin Gelişmesine Katkı Sağlayan Diğer Çalışmalar

1930'lu yıllarda neoklasik yaklaşımla ilgili yapılan çalışmalar 1950'li yıllar ve onu takip eden yıllarda önemli çalışmalarla devam etmiştir. Yönetim ve yöneticilik konusunda yapılan önemli çalışmalar şunlardır;

2.2.3.2.1. Douglas McGregor'un X ve Y Teorileri

Mc Gregor organizasyonlarda yöneticilerin çalışanların davranışlarını nasıl algıladıklarını incelemiş ve bu konudaki çalışmalarını 1957 yılında yayınladığı "The Human Side of Enterprise (Örgütlerin insan yönü) isimli kitapta açıklamıştır.

Mc Gregor bu araştırmaları sonunda iki tip yönetim şekli ortaya atmıştır.

X teorisi - X tipi yönetim - X tipi yönetici

Y teorisi - Y tipi yönetim - Y tipi yönetici

Mc Gregor'un ortaya attığı X teorisinin insan ile ilgili varsayımları şunlardır:

-        İnsanlar doğuştan tembeldir ve çalışmayı sevmezler,

-        İnsanlar sorumluluk almaktan kaçarlar,

-        İnsanları çalıştırmak için zorlanmaları gerekir, ayrıca sıkı kontrol edilmeleri kaçınılmazdır,

-        İnsanlar örgütlerinin amaçlarını benimsemezler, kendi amaçlarını örgüt amaçlarının önünde tutarlar,

-        İnsanlar yenilik ve değişimleri kabul etmezler ve yenilik ve değişimlere karşı koyarlar.

X Teorisinin yönetici ile ilgili bulguları;

-        Klasik teorinin gereklerine uyar,

-        Otoriterdir,

-        İnsanı maddi, biçimsel örgüt gereklerine uyan pasif bir unsur olarak kabul eder.

Bu tip yöneticiler iş ile ilgilenir. Otoritesinden yararlanarak insanları çalıştırır. İnsanları sadece iş yapan olarak kabul eden fiziksel güçlerinin yanında yaratıcı güçleri olduğunu kabul etmezler.

X tipi yönetimde, çalışanların işe katkıları olmayacağı düşüncesiyle yönetimce işlerin tanımları yapılır, işi yapanların da bu tanımlara aynen uymaları beklenir. Sıkı kontroller sürekli yapılır. İşleri tanıma uygun yapmayanlar cezalandırılır. X tipi yönetimde alt kademelere yetki göçermesi mümkün olduğu kadar az yapılır. Örgütün amaçları ve yönetim ilkeleri ayrıntılı ve yazılı olarak belirlenir.

Mc Gregor X teorisinden bir müddet sonra Y teorisi adı altında insan davranışlarıyla ilgili teorisini ortaya koymuştur. Y teorisinin insan ile ilgili varsayımları aşağıdaki gibidir.

-        İnsanlar için çalışmak oyun ve dinlenme kadar doğaldır,

-        İnsanlar tembel değillerdir,gerekli ortam sağlanırsa çalışmak insanlar için zevk halini alır,

-        İnsanlar merak nedeniyle öğrenmek ve sorumluluk almayı isterler,

-        İnsanlar kendi kendilerini kontrol ederler,

-        İnsanlar örgüt amaçlarına katılırlar yeter ki amaçlar kendilerine benimsetilsin,

-        İnsanlar yaratıcı olup,bu yeteneklerini ortaya koymak için kendilerine fırsat verilmesini isterler.

Y tipi yönetici ile ilgili bulgular;

-        Y tipi yönetici insancıl davranış gösterir,

-        Katılımcı ve demokrattır,

-        Astlarını yetiştirir,motive eder,

-        Çalışanların kişisel amaçları ile örgüt amaçlarını dengeler.

Y tipi yönetim ise;

-        Çalışanlar ile yöneticiler arasında sürekli diyalog olup, insancıl yaklaşım geçerlidir,

-        Motivasyon son derece önemlidir,

-        Çalışanların eğitimleri ve kabiliyetlerinin geliştirilmesine yardımcı olur,

-        Katılımcılığa önem verir.

Mc Gregor X ve Y teorileri ile şu hususları kanıtlamıştır. Günümüzde X tipi bir yöneticinin başarılı olması oldukça zordur. "Y tipi yönetim uygulayan yöneticiler genellikle başarılı ve etkin olurlar"[8]. Y tipi yöneticiler lider tipi yöneticilerdir.

2.2.3.2.2. Rensis Likert'in Sistem 4 Modeli

Likert, Michigan Üniversitesi profesörlerinden olup, Elton Mayo ve Douglas Mc Gregor'un çalışmalarının tesiri altında kalarak yöneticilerin davranışlarını sınıflandıran ve bunlara göre gruplayan bir düşünce modeli ileri sürmüştür. Bu görüşlerini 1961 yılında "Beşeri Organizasyon "isimli bir kitapta açıklamıştır. Likert organizasyonları etkin ve etkin olmayan şekilde bir ayrıma tabi tutmuştur. Etkin ve etkin olmayan organizasyonları birbirinden ayıran yapısal, yönetsel ve davranışsal faktörleri analiz etmiştir. Bir örgütün en önemli faktörünün insan kaynakları olduğunu savunan Likert yönetici davranışlarını dört grupta toplamış ve X teorisinden Y teorisine geçişi öneren bir model oluşturmuştur. Likert'e göre yönetim sistemleri dört aşamalıdır ve birden dörde kadar bir süreklilik içindedir.

Likert'in dört grubu ve özellikleri aşağıdaki gibi özetlenebilir[9].

Sistem1: İstismarcı-otokratik sistem

-        Astlara güvenmez,

-        Astların kararlara katılması konusunda serbesti tanımaz,

-        Kararlar üst düzeyde alınır,

-        Astlar korku, tehdit ve ceza ile çalıştırılır,

-        Biçimsel olmayan örgüt biçimsel örgüte karşı bir yapı olarak görülür,

-        Ödüllendirme söz konusu değildir,

-        Her koşulda maksimum verim ister.

Sistem 2 –İyiliksever-otokratik sistem

-        Astlara güven duyulur,

-        Nadiren görüşlerini alır,

-        Cezayı affeder, ara sıra ödüllendiri

-        İnisiyatif tanımaz,

-        Çalışkanlığı ön planda tutar,

-        Kontrol üst kademenin elindedir,

-        Biçimsel örgütün varlığından söz edilir.

Sistem 3 – Katılımcı Sistem

-        Astlarına belirli ölçülerde güvenir,

-        Önemli kararları kendisi vermeyi tercih eder,

-        Oldukça inisiyatif tanır,

-        Genellikle astların görüşlerini alır,

-        İşlerin yürütülmesini astlara bırakır,

-        Astlara sorumluluk verir,

-        Başarılı olanları değerlendirir,

-        İyi bir kontrol sistemi kurar,

-        Biçimsel olmayan örgütün varlığını kabul eder,

Sistem 4 – Demokratik Sistem

-        Astlarına her konuda tam güvenir,

-        Genellikle astlarının görüşlerini alır,

-        Grup çalışmalarını sever, geniş inisiyatif kullandırır,

-        Kararların birlikte alınmasını ister,

-        Haberleşme hem dikey hem de yataydır,

-        Astlarına geniş sorumluluk ve yetki verir,

-        Kişilerin gelişmesine uygun ortam yaratır,

-        Ödüllendirme esastır,

-        Biçimsel ve biçimsel olmayan örgüt birbirinin aynıdır.

Likert'e göre sistem1 'den sistem 4'e ne kadar çok yaklaşılırsa örgüt o kadar başarılı olur. sistem 3 ve sistem 4 tipi örgütlerde verimliliğin yüksek ve çalışanların memnun olduklarını savunmaktadır. Teoride geçerli olan bu hususun pratikte olmadığı gözlenmektedir. Yönetim biçimini ve yönetici davranışlarını kesin çizgilerle yukarıda açıklanan gruplara oturtmak mümkün olmaz. "Günümüzde endüstriyel kuruluşlar genellikle sistem 2 ve sistem 3 grubuna uygun biçimleriyle yönetilmektedir"[10].

2.2.3.2.3. Chris Argyris ve Olgunlaşma Kuramı

Chris Argyris 1957'de yazdığı Personality and Organization (Kişilik ve Örgüt) isimli eserinde insanların olgunlaşma süreçlerini açıklamıştır. Argyris’e göre kişiler geliştikçe olgun olmayan bir insan özelliğinden olgun insan özelliklerine doğru bir değişim gösterirler. "Bu değişimin evrelerinin süreci aşağıdaki gibidir"[11].

Tablo 1Olgun ve Olgun Olmayan İnsanın Özellikleri

Olgun olmayan insanın özellikleri	Olgun insanın özellikleri
Pasif Başkalarına bağımlılık Sınırlı davranışlar Yüzeysel ilgi Kısa dönem bakış açısı Astlık durumu Kendi duyarlılığından yoksun	Aktif Bağımsızlık Değişik davranışlar Derin ilgi Uzun dönem bakış açısı Üstlük durumu Kendine duyarlı olma

Argyris'e göre yukarıdaki özellikler iki ucu temsil etmektedir. İnsanlar bu iki uç arasında herhangi bir yerde bulunabilirler. İnsanı zaman içinde olgunlaştıran yedi değişim söz konusudur.

Birinci durumda insan, her şeyden önce bir bebek gibi her şeyi başkalarından bekleyen pasif durumdan zamanla kurtulup aktif duruma gelecektir. İkinci durumda ise insan bebekliğinde olduğu gibi başkalarına sıkı sıkıya bağlı olma yerine zamanla bu durumdan kurtulup bağımsızlığa kavuşacaktır. Üçüncü durumda sınırlı davranışlar gösterdiği bebeklik döneminden kurtulup birçok türde davranışa yönelecektir. Dördüncü durumda ise insan bebekliğinde rastlantısal ve yüzeysel ilgiler yerine bazı konularda daha derin ve güçlü ilişkiler içine girecektir. Beşinci durumda ise, fikri olgunluğa erişmemiş küçüklerin şimdiki zamanla ilgili davranışları yerine geçen ve gelecek zamanı da dikkate alan daha geniş bir zaman süresi ile ilgili davranışlara girecektir. Altıncı durumda küçük yaşlardaki insanların herhangi bir işi başarabilmek için kendisini başkalarından aşağı görme durumu ortadan kalkacak, yetişkinlikte başkalarına eşit veya onlardan daha üst seviyeye gelecektir. Yedinci durumda insanın küçüklüğünde olduğu gibi kendi kendini tanıyamama duygularından sıyrılarak kendini tanıyacak ve davranışlarını kontrol altına alacaktır.

Chris Argyris insan ve organizasyon arasındaki ilişkiler üzerinde durmuştur. Kişilerin sorumluluk alanlarının artırılması onu daha çok olgunlaştıracağı görüşündedir. Olgun kişiler hem kendisi için hem de örgüt için daha faydalı faaliyetlerde bulunacaktır. Örgütlerin uyguladıkları yönetim biçimi olgunlaşmayı teşvik edebileceği gibi olgunlaşmaya engel taşıyıcı özellikler de taşıyabilir. Diğer bir ifade ile yönetim biçimine göre insan pasif veya aktif olacaktır. "Bu nedenle yöneticiler Y teorisini benimsemeli ve astlarına mümkün olduğu kadar sorumluluk yükleyip, onların gelişmelerine yardımcı olacak ortamı hazırlamalıdırlar"[12].

2.2.3.2.4. Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Kuramı

İktisat bilimi büyük ölçüde insanların ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik çalışmaları kapsar.

İnsanların bütün ekonomik gayretleri ihtiyaçlarını karşılamaya yöneliktir.

İhtiyaç Nedir ?

“İnsanların tatmin edildikçe haz, tatmin edilmedikçe elem ve ızdırap yaratan bu gibi arzularına ihtiyaç adı verilir.”

İnsan ihtiyaçları çeşitli bilim adamları tarafından tasnife tabi tutulmuş bunlar arasında en uygunu Psikolog Abraham Maslow tarafından yapılmıştır

Maslow’ a göre insan ihtiyaçlarının tasnifi;

-        Fizyolojik ihtiyaçlar: İnsan vücudunu dengeli bir durumda tutmak için öncelikle tatmin edilmesi gereken ihtiyaçlardır. Örneğin yiyecek, hava, su vb. Fizyolojik ihtiyaçlar genetiktir ve öğrenilmelerine gerek yoktur.

-        Güvenlik ihtiyacı:

-        Dış çevresel koşullara karşı güvenlik ve gelecekten emin olma ihtiyacı.

-        Vücut ve sağlık temizliği

-        İş garantisi

-        Devamlı iş ve ücret

-        Emekli olabilmek

-        Sosyal ihtiyaçlar: Bu ihtiyaçlar bir gruba ait olma ve sevgi görme ihtiyacı olarak da tanımlanabilir. Bu ihtiyacın başlıcaları

-        Şefkat ve sevgi görmek

-        Sosyal faaliyetlerde bulunmak

-        İnsanlarla iyi geçinmek, arkadaşlık kurmak

-        Saygı ve başarı ihtiyacı: Başarı, tanınma ve statü sahibi olma.

-        Saygı ihtiyacı; kendi kendine güven ve saygı duyma, başkalarının saygısını kazanmak, müstakil hareket edebilme.

-        Başarı ihtiyacı; şöhret ve başarı kazanmak, prestij sahibi olmak, sahasında güç kazanmak.

-        Mükemmelliğe – tamlığa erişme ihtiyacı: Bu ihtiyaç kendini gerçekleştirme ihtiyacı olarak ifade edilir. Kişinin yaratıcı yeteneklerini kullanabilmesidir.

Abraham Maslow insan ihtiyaçlarını önem sırasına göre aşağıdan yukarıya doğru bir hiyerarşi içerisinde sıralamıştır.

 

 

 

 

 

 

Şekil 4 Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Maslow ‘a göre; bir basamaktan diğerine geçmek için, bulunulan basamaktaki ihtiyaçların belli bir dereceye kadar tatmin edilmesi gerekir.

İnsan ihtiyaçları ile ilgili olarak Clayton Alderfer tarafından ortaya atılan kurama göre ihtiyaçlar üç grupta toplanmıştır. Alderfer ‘e göre bu ihtiyaçlar varlığını sürdürme, ilişkilerde bulunma ve gelişme ihtiyacı diye üç başlık altında toplanır.

 

 

 

 

 

Şekil 5 Clayton Alderfer'in ihtiyaçlar hiyerarşisi

Her iki kurama göre ihtiyaçların özellikleri şunlardır.

-        İhtiyaçlar Sonsuzdur; İnsanların karşılamak durumunda oldukları ihtiyaçları sonsuz olup, bazıları tekrarlanabilir.

-        İhtiyaçlar şiddet açısından farklılıklar gösterir.

-        İhtiyaçların şiddeti tatmin edildikçe azalır.

-        Başlangıçta zorunlu olmayan ihtiyaçlar zamanla zorunlu hale gelirler.

-        İhtiyaçlar ve ihtiyaçları tatmine yarayan araçlar birbirlerinin yerine geçebilir.

Maslow’ a göre ihtiyaçlar şu oranlarda karşılanabilir.

Fizyolojik ihtiyaçlar                                          %85

Güvenlik ihtiyaçları                                          %75

Sosyal ihtiyaçlar                                                           %50

Saygı ve başarı ihtiyacı                                     %40

Mükemmelliğe – tamlığa erişme ihtiyacı                      %10

Ancak, insan ihtiyaçlarının özelliklerinde görüldüğü üzere her insan için değişik sayısal değerlerin olması doğaldır. Diğer taraftan yaşanılan toplumun sosyo ekonomik ve sosyo kültürel faktörlerine bağlı olarak yukarıda verilen yüzdelerin ülkelere göre farklılıkları da söz konusudur.

İnsanlar ihtiyaçlarını mal ve hizmetlerle karşılarlar. Mal ve hizmetlerin insan ihtiyaçlarını karşılama derecesi fayda ile ifade edilir. Toplumlar ellerinde bulunan kaynakları o toplumun ihtiyaçlarını karşılamaya tahsis ederler. Kaynakların kıt olması veya sınırlı olması nedeniyle toplum için nelerin üretileceğine birilerinin karar vermesi gerekir. Bu kararların alınabilmesi için de öncelikle aşağıdaki soruların cevaplandırılması gerekir.

-        Hangi mallar ve hizmetler ne miktarda üretilecektir,

-        Bu mal ve hizmetler kimler tarafından üretilecektir,

-        Üretilen mal ve hizmetleri kimler tüketecektir,

-        Bu üretilen mal ve hizmetlerin tüketilmesi sonucu elde edilen değerlerin üretim faktörlerine ne şekilde bölüştürüleceği.

Bu sorulara akılcı cevap aramak için girişilen bütün faaliyetler ekonomik çalışmanın esasını teşkil eder. İhtiyaçlarını karşılamak üzere insanların gösterdikleri çabaların hepsine ekonomik çalışmalar adı verilir. Ekonomik çalışmalar bireyler ve gruplar tarafından yerine getirilebilir. Günümüzde ekonomik çalışmaların kurumlar tarafından yerine getirilmesi önem kazanmıştır. Diğer bir ifade ile bireysel ekonomik faaliyetler yerini kurumlara terk etmiştir “ Gereksinimleri karşılamak için insanların bir araya gelerek ortaya koydukları çabalar grup ekonomisini oluşturur. İşletmeler grup ekonomisini oluşturan sistem içerisinde temel birimler olarak yer alırlar.”

2.2.4. Neoklasiklere Yapılan Eleştiriler

Neoklasik yaklaşım çeşitli eleştirilere hedef olmuştur. "Bu eleştiriler, genel olarak yumuşak tutum ve paternalist felsefeyi aksettirmesi, insanları manüple etmenin değişik bir şekli olması, kararlara katılma mekanizmasının sahte bir biçimde uygulanması, aldatıcı bir demokrasi havası yaratması, sendikalara karşı olması, örgüt içi gerçekleri açıklamakta sınırlı kalması gibi konulardır"[13].

Bu genel eleştiriler yanında neoklasikler örgütü kapalı bir sistem olarak tasarlamayı sürdürmüşlerdir. Ayrıca neoklasikler çevre faktörünü dikkate almamışlardır.

 

---

[1]              Tiftik, a.g.e., s.133.

[2]              Baransel, a.g.e., s.235.

[3]               Toker Dereli, Organizasyonlarda Davranış, Fakülteler Matb., İst., 1976, s.77.

[4]              Düren, a.g.e., s.47.

[5]               F.J.Roethlısberger,, İşletme İdaresi ve Moral (Çev.Sabahattin Zaim), Sermet Matb., İst., 1962.,s.8.

[6]              Koçel,a.g.e., s.148.

[7]               Keith Davis, Human Behavior at Work, Organizational Behavior, 5.Ed., Mc.GrawHill Book Co., N.Y.,1987,s.7.

[8]              Joe Kelly, Organizational Behavior, R.D.Irwıng, N.Y., 1980, s.92.

[9]              F.Luthans, Organizational Behavior, 2.Ed., Mc.Graw Hill,1981, s.414-418.

[10]             Tiftik, a.g.e., s.138.

[11]             C.Argyris, Personality and Organization, Harper and Row Pub., Inc., N.Y., 1957, s.20-22.

[12]             Gray Dressler, Management Fundamentals: A Framework, sec.Ed., Reston Pub. Co.,1979, s.8.

[13]             Baransel, a.g.e., s.288.